第027章（第1 / 1页）

余开鸿又问，赵书记和你在一起吗2唐小舟自然不能说，否则，余开鸿说让赵书记听电话，那就麻烦了。他只能说，没有，我们刚刚分开一会儿。余开鸿也知道，这些秘书都是人精，就算他是秘书们的直接上司，秘书有很多事，也不肯向他透露。为了得到更多信息，他不得不更进一步发问。他问，昭武部长呢?唐小舟想，余开鸿之所以打这个电话，就是想了解马昭武到北京的目的。唐小舟说，我刚刚送部长去见赵书记，他们在一起。余开鸿又问，他们说了要去哪里吗?唐小舟一想，驻京办的车跟过来了，就算自己不说，余开鸿也能知道他们去了中组部，所以他说，听说要去中组部吧。余开鸿说，哦。唐小舟想，还是少让他猜疑吧，便说，好像是就今年换届的具体方案和安排，向中部组汇报吧。放下电话，唐小舟又想，余开鸿显然盯上了，可他盯上的，到底是副书记，还是组织部长?或许，两个位笠，他都想要，争不到副书记，还可以争市委书记，更退一步，能够争到一个组织部长，也相当不错。假若余开鸿连组织部长都得不到呢?最有可能得到组织部长的，会是谁?赵德良会不会从下面市州书记中考虑人选?和提拔马昭武类似，如果让余开鸿顺势而上，余开鸿肯定不会感激赵德良，反而觉得自己和赵德良的斗争取得了胜利，赵德良在自己强大的活动力影响下，不得不妥协。如此一来，新上任的组织部长余开鸿，恐怕不会完全听赵德良的。最好的办法，自然是从下面提上来，人家的感觉就不一样，自然清廷，这个职位，是赵德良给的，对赵德良，就会忠心许多。唐小舟想，如果他是赵德良，无论如何，他不会从省里提这个人，一定要到下面市州去找。那么，市州哪个人更适合?赵德良比较信任的市州书记中，钟绍基、王增方显然不用考虑，剩下来的，应该有三个人，闻州的郑砚华、德山的曾宪平、东涟的吉戎菲。当然，也不排除还有其他人的可能，比如温瑞隆，他已经当了两届市长，不可能再当第三届了。仅就这三个人来看，哪一个更适合当组织部长?如果让唐小舟选的话，他会将郑砚华排除在外。郑砚华更适合干行政方面的工作，让他在某一地主政，会好得多，比如当副省长甚至是未来的省长，那么，剩下来便是曾宪平和吉戎菲。如果这两个人让唐小舟选择，他自然选择吉戎菲

，并不仅仅吉戎菲和自己的私谊更为深厚，也确实是她更适合千组织工作。想到这里，唐小舟下了汽车，拨通了吉戎菲的电话。唐小舟问，菲姐，在哪里呢?吉戎菲说，我还能在哪里?在县里。唐小舟说，你这个市委书记，怎么老往县里跑?吉戎菲说，你说得有意思，县都是我的县，我不往县里跑，往哪里跑?唐小舟说，好像别人都是往省里跑往北京跑吧?吉戎菲说，我知道，听说最近省里非常热闹，很多人欢天喜地啊。往雍州的高速公路如果堵车的话，一定会有一长串官员的小车堵在一起。唐小舟说，我就不信你那里不热闹，你那里不也要换届吗?吉戎菲说，问题就在这里。马上要换届了，坦率地说，哪个官员干得好哪个官员干得不好，我心里还真没有数。尤其重要的是，所有官员都希望被提拔，套用拿破仑的那句话，不想被提拔的官员，肯定不是好官员。问题是，你说这位官员干得不好，就凭组织部的干部考核调查?太没说服力也太人治了。所以，我急呀，我恨不得立即把那个组织部考察干部改革方案在全市铺开。唐小舟明白吉戎菲所说的组织部考察干部改革是怎么回事。去年，唐小舟作为扫黑联络员，去过三次东涟市，每次都会和吉戎菲见面，每次也都是单独相处一两个小时，彼此的交谈很私人也很深入，真的像姐弟俩促膝谈心。前后三次，他们都谈到干部提拔问题，吉戎菲说，现在的干部任用制度，可以算是一种伯乐制度。伯乐制度是春秋战国时代形成的，也就是所谓的举贤制，我们现在津津乐道的所谓伯乐相马的故事，就发生在春秋秦穆公时代。而这个故事之所以被千古传诵，却因为唐代著名诗人、散文家韩愈的散文《马说》，其中千里马常有而伯乐不常有的话，更几乎妇孺皆知。谈到这个伯乐制，吉戎菲感触良多，她怀疑历史上根本没有伯乐其人。整个先秦，东周和西周，是一个重要的分水岭，春秋和战国，又是一个重要的分水岭。除了其他人们熟知的之外，吉戎菲认为，用人机制的改变，也是这几个关键时期的重要特征。西周使用的是世袭的分封制，西周的灭亡，其实也体制在分封制的不合时宜。代之而起的是举贤制。举贤制相对于世袭的分封制，肯定是一大进步，然而，举贤却是一种典型的人治产物，没有制度性保证，任何人，都不一定把真正的贤才推举上来。吉戎菲觉得，春秋战国时期的人很善于用寓言说事，他们想说明当时伯乐相

马似的用人制度存在巨大缺陷，才编出了这么个寓言。韩愈的散文在结尾时也说得清廷明白，千里马之所以不成其为千里马，是因为策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意。如果往深一步探究的话，韩愈其实是在告诉人们，天下哪有伯乐存在?既然没有伯乐，也就根本不可能分辨千里马和百里马了。正因为这种用人制度无力选拔真正的人才，到了隋代，才开始了科举取士，也就是说，科举制度是比伯乐制度先进得多的人事管理制度，不仅仅是时代的进步，而是人类的进化。而我们现在，又复古倒退了，回到伯乐时代去了。现在的组织部门太僵化，每次让他们去考察干部，就是一个伯乐相马的过程。其实，我们的组织部，哪里有伯乐?就算有一两个伯乐，也被提拔到了组织部长副部长的位置，他们是不需要亲自去相马的，相反，那些派去相马的人，都是一些低级官员，程序也千篇一律，找几个人谈话，提一些不疼不痒的问题，记录的评语，就像老师给学生写的期末评语，全都是空话套话，用在谁的身上都适合。吉戎菲说，现在组织部门所作的评语，你需要反过来猜，比如他们说某个人工作能力强，你不能理解成此人善于发现问题和解决问题，他很可能是作风霸蛮，独断专行。说某个人思想开放，你以为这个人有很好的工作思路那就错了，它很可能想说的是，这个人在男女关系方面比较开放，养了很多个小蜜二奶。再比如说，具有改革精神，很可能就是无视法律法规，任意胡为的代名词。只要上面想提拔某个人，组织部门，就可以将此人所有的缺点全部写成优点。唐小舟说，好像现在搞的民主测评以及个别谈话，也是认认真真搞形式，扎扎实实走过场。吉戎菲说，太对了，现在我们的组织人事工作，比哪一项工作都形式主义。比如民主测评，能评出个什么东西来?那些反对者敢写反对吗?就算敢写，也是极少数，也是表面的。何况，对于他们来说，一个简单的同意和反对，是没有意义的，所以，更多的人，不愿参与或者就算参与了，也是在走形式。因为他们知道上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话，那就更是走形式了。谁都不能保证，这样的谈话，是否会传到当事人的耳中，所以，几乎没人敢说真话。加上谈话对象很可能是被安排的，无论说好的还是说坏的，都被人家牢牢掌握着，是在按事先写好的剧本演戏。每次组织部门送这样的调查材料上来，我就头大。我明知道上面尽是假话空话废话，可我没法指出。唐小舟说，你如果想对组织管理工作进行改革，其实可以参考一下现代企业的人力资4管理。我采访过很多企业，他们之中，有一些是国际企业，他们的人力资源管理是国际化的，很科学。在国外，人力资源管理简称hr，大学的mb

a开设hr专业，有一整套非常系统的东西。吉戎菲听后大感兴趣，问唐小舟，国外这个hr是怎么管理的?唐小舟说，如果让我说得太系统，我也说不出来。不过，我知道他们的原理，他们是将所有的考核项目能量化尽可能量化，某些不能量化的项目，比如思维的发散性、忠诚度、诚信等，有一些具体的考核办法和试题，并且结合其他一些测试，比如iq和印测试等。这是一种很系统的方案，当然根据考核项目或者目标的不同，可能会有些区别，但指导思想是一致的。吉戎菲问，那国外有没有现成的行政管理模式?唐小舟说，有没有我不知道，不过，我觉得，你如果想这样干，可以将此当成一个课题，从你们那里选拔几个组织干部去大学学习mba。也不需要跟着课程上，可以与大学商量，只学hr，并且和大学里教授这一课程的老师一起，组成课题小组，制定一套人事管理量化考核方案。第二天，吉戎菲就行动起来了，她将组织部副部长找到自己的办公室，说明意图，指名由这名副部长负责，尽快拿出一个方案。这名副部长本人就是研究生毕业，学习能力很强，回去后很快弄出了方案。他的想法是，此事分几步走，第一步，由他主持对大学hr课程进行遴选，在省内选择一两所学校，再在省外选择几所学校，和这些学校分别签署代培或者课题合约。第二步，派出几名组织干部前往这些学校学习，和教授一起组成课题组，最终拿出一个组织人事管理方案。各课题组完成**的新方案后，再将几个课题组集中起来，比较各个方案的优劣进行取舍，最终制定出一套方案。第三步，在全市选择一两个县进行试点改革吉戎菲同意了这一方案，并且亲自找市长协调，划拨了一笔专项课题资金。很快，除了这名负责的副部长之外，在全市的另外五个县，每个县选了一名副部长，共六个人组成课题组，分赴六所高校学习。六名组织干部加上各高校的hr教授，这个课题组，实际就有十二个人，加上对此异常重视的吉戎菲，组成了一个十三人课题组。每个月，无论多忙，吉戎菲都要将这六个人召集起来开个会，听听他们的学习进度以及对未来人事制度改革的思路。半年后，改革方案形成，吉戎菲选择两个县进行试点。唐小舟想，吉戎菲之所以一再往县里跑，可能就是掌握这个试点的落实情况口巴。按照新的人事管理方案，组织部需要对所有干部建立量化档案，而且，这种

档案管理是全电脑化的，个人只需要按照组织部的要求，在电脑上镇写相关的表格。因为这些表格设计非常合理详细，因此，某位干部有些什么工作计划，完成情况如何，一目了然。组织部只需要将这些数字核实就行。对于所有官员，有一个诚信考核项目，这个项目包括了重要诚信科目和非重要诚信科目。重要诚信科目，若三次违反，将被降职。降职后再违反三次，则被开除。而普通的诚信科目，三次违反，累积为一次重要诚信违反。有了这个诚信考核，一般干部在自我测评的时候，绝对不敢说假话，因为说假话的代价太大了。有了这套管理方案，组织部的整个工作，完全程序化了。

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