第六百四十七章 再生事端（第4 / 4页）

“就是那个从省里来的徐县长。”

“听说他还真做了少事。”

“亚麻厂的事情就是他解决的，现在亚麻厂的人都在念他的好。”

不得不说，徐君然之前在仁川县的所作所为，成功的让他在群众当中打下一个非常好的群众基础，并且在这个最关键的时刻，帮助他成功的让工人们相信了他。

ps：

但是，即便推行了这样的改革，还是没有办法改变一个现状。那就是经过多年的大锅饭，工人们已经习惯了自己只要去上班，就能够领到工资的生活，甚至于儿子接老子的班。在工人们看来也是应该的。

实际上，改革前的分配制度，主要是按级别工资和资历工资进行分配。也就是说，级别越高，工资越高。资历越老，工资越高。比如，一个厂长，如果他的干部级别不及一个工程师高的话，那么，他的工资就没有工程师高了。这种分配制度的理论依据是这样的：干部级别越高，说明他的责任越重。于是，按照“多劳多得”的分配原则，工资也就越高。当然，这种级别与责任的对应关系。是粗线条的。级别对责任的描述，并不精确，但这也是不可能达到数学般的精确的。

而工龄工资，则是建立在马克思的剩余价值理论基础上的。一个人参加了工作。他创造的价值，一定是多于他的工资所代表的价值量的。是为剩余价值。一个人工作年限越长，资历越老，说明他为社会创造的剩余价值就越多，因此，按照“多劳多得”的分配原则，他就应该得到较高的工资。

至于各行各业同级别的工作者，都取相同的工资，其实不能说是平均主义。

比如，一个在低收益的纺织厂里工作的工人，他的工资与同级别的高收入行业的石油工人的工资相同，在理论上说，就不能认为是平均主义。因为，在公有制社会中，生产资料是全民所有的，大家权利平等。所以，石油行业的高收入，纺织行业的工人也是有份的。而纺织行业的亏损，石油工人同样也是有份的。级别工资的制度在一定程度上把这种差异消除，实现红利分配的权利平等。

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当然，国企改革当中出现了更多的问题，比如后来打破“论资排辈”的政策，这一缺乏远见的反传统文化的理论，最终导致产生不公平的分配制度。因为，就芸芸众生来说，人的智力、能力，其实相差不大。真正的天才人物，是少数。而人的社会实践，又是人的知识和能力的一个来源。所以，“论资排辈”是建立在这一社会经验上的，资历越老，实践知识越丰富。打破“论资排辈”，只对少数人有意义，因此，也就只能因人而论，一旦作为普适性的制度，就与常理不合了。而这一思维的直接结果，就是按岗分配。岗位工资的多少与人的资历无关，也与人的学识无关，只要具有在这个岗位上从事工作的资格，就能在这个岗位上工作，并取得相应的报酬。但这一分配制度，基本上可认为是拍脑袋决策。这不是说在制定这一机制时，没有花脑筋，而是根本没有用。因为，一个岗与另一个岗的责任差别，是无从计量的，按岗分配就成为只为拉开差距而拉开差距的分配，与企业建设与发展没有直接关系。结果，这样的分配机制非但不能激励国企员工的积极性，反而挫伤了员工的工作积极性，或只成为某些人“开小灶”的借口。

而打破用人机制的大锅饭的问题，社会影响就更大了。打破用人机制的大锅饭，本意是迁就能力不强的领导，当他们没有能力领导职工和发展企业的时候，可以允许他们解雇职工的权力，“减员增效”。但是，生存是人的最基本的权利。在社会还没有建立完善的保障体系的时候，使国企职工失业，无异于表示由于他没有竞争力，这个社会已经不能容纳他，他只能自生自灭。这当然就会产生巨大的社会问题了。所以，国企的大锅饭虽然打破，但社会保障的大锅饭又要建立起来，否则，是要迫使人们行使自然的权力。

当然，这都是后话了，现在徐君然要解决的问题，是如何让这几百号人吃上饭，这样他们就不会影响仁川县的发展了。

眼看着工人们并没有因为自己和谭明福的劝解而离开，徐君然想了想说道：“同志们，大家应该知道我这个人。到咱们县这么长时间，我徐君然答应的事情，有没兑现过的吗？我在这里答应大家，只要你们离开，保证把白酒厂的问题解决掉！”

“是徐县长。”