03没有态度，就是一种态度（第2 / 2页）

有的公司会省了培训的钱，还有的公司甚至不做绩效考评，但是薪酬总得有人管，招聘也总得有人做，可以说，招聘和薪酬是HR里最大最基本的两个模块，有HR的公司就有这两个职能。那么黄国栋为什么省了招聘经理呢？说起来，他也是迫不得已而为之。

艾玛一出门，拉拉脸上就暗了下来，自己当初明明已经清清楚楚地跟李卫东表过态的，李卫东还要写这种邮件，真够没劲的！一想到李卫东那个傲慢的“抄送”—没有一点“商量”的意思，摆明了是个“通知”—拉拉就气不打一处来。

黄国栋把六个招聘专员打散分给了三个HR经理，实际上，就是让三个经理分了招聘这个重头任务。

拉拉倔劲上来了，对李卫东的邮件一声不吭。马莱对这封邮件也没有表示任何态度，不知是有意还是无心。

第一个凑合是没有单设招聘经理的职位。

方案报给麦大卫的时候，他有些踌躇，半天不表态。黄国栋猜到他是对两个凑合不满意，就劝说道，好在招聘是HR的基本功夫，HR经理一般都能做招聘。

再说艾玛一看拉拉只是被“抄送”，误以为李卫东和自己的经理事先已经达成了一致。艾玛暗自叫苦，掂量了一下，还是去找拉拉准备叹叹苦经。她刚开了个头，拉拉马上明确表态道：“你的首要任务是完成招聘；第二要务是帮我照顾好招聘组；至于项目小组那边李经理分给你的活儿，非你不可的你就自己辛苦做掉，简单琐碎的杂务让杰西卡帮你做，这样好歹能给你减轻一点儿负担。”

三个经理中，只有李卫东是培训出身，李卫东不做培训太浪费了，所以他就成了培训经理的不二人选；没有人做过C&B，都看出来马莱铁定不行，而杜拉拉至少算是个未知数，唯有让杜拉拉试一试了；本来，最合适的组织经理人选是李卫东，就算不上李卫东，也可以考虑上杜拉拉，但这两个人都已经有了安排，于是，黄国栋就只能让招聘出身的马莱去当组织发展经理了。

拉拉这一表态，孰轻孰重艾玛就心中有数了。而且，拉拉把安排杰西卡协助艾玛的意图也说得很明确—就是为了给主力队员艾玛减负—她生怕杰西卡和艾玛没有完全理解这一安排，又特意强调了几句：“艾玛，杰西卡是协助你，而不是协助李卫东！这次项目说好了三个经理各出一个人手，你是我名下唯一直接参与项目的人，由你决定你和杰西卡之间的分工。杰西卡做完功课就交给你，你对她的工作结果负责。杰西卡不参加项目组的任何会议，不直接接受李卫东的指令。清楚吗？”艾玛连连点头说完全清楚。

黄国栋的第二个凑合是对马莱的任命。

或许，没有态度本身就是一种态度。

当初黄国栋重组SH中国的HR团队的时候，就有两个凑合对付的地方。

杰西卡那人爱犯迷糊，属于经常忘了谁是老大的类型，拉拉不得不三天两头提醒她你的本职任务是什么我才是你的老板你得听我的。明知杰西卡不是什么理想的人选，可现在就属她的工作负荷最轻，拉拉也只有让她帮艾玛分担一点了。拉拉就对艾玛说，一会儿你帮我把杰西卡找来，我把她的定位跟她强调清楚。

在这样的大背景下，SH中国必须要设置专职的培训经理和组织经理了。黄国栋一共只有三个经理的人头指标，剩余的一个人头指标，由于C&B经理实在没法省，他别无选择，只好砍了招聘经理的职位。

艾玛点点头，身子却不动，拉拉就问她：“还有事儿？”艾玛迟疑了一下说，李经理让我当小组长，我是当还是不当？拉拉问她，你顾得过来吗？艾玛发愁说哪还有那个精力！拉拉说，那不得了！

SH面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，马上招一个熟手承担起培训的重任。另外，麦大卫已经下决心要在SH中国开始推行“接班人计划”。这个计划，简单地说，就是逐一检视整个组织架构中的所有重要岗位，明确一旦现有任职者离岗，内部有哪些人够格成为继任者；如果内部有继任者，则会根据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内部没有继任者，则会及时从外部寻找人才储备。一言以蔽之，“接班人计划”的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上做好准备，来支持组织的发展战略。在HR的内部分工中，这属于组织经理的重头活。

艾玛就要求拉拉跟李卫东明确打声招呼，拉拉笑道：“我早和李经理表过态了，建议由潘吉文当组长，或者不设小组长也成。”艾玛这才愁眉稍展，起身去叫杰西卡。