51目的与方法（第2 / 5页）

拉拉耐着性子劝道：“我知道你有备用人选。可让人走也得有一个过程，欲速则不达。你且忍耐两个月吧大哥。”

陈丰说，原件在内控那里，我这复印件上面没有公章，原件应该也没有公章。

陈丰换了一个角度跟拉拉理论：“拉拉，你以完不成指标为由炒人，公司不还得给他们赔偿费？”

拉拉把那几张表格的正面反面都翻了一下，忽然提出一个问题：“陈丰，这是复印件吧？怎么看不到经销商的公章？”

拉拉说：“如果真的用这招，我会和查理先讲清楚，到时候公司该出多少赔偿费就出多少赔偿费。你就别心疼这笔钱了。”

接下来，直接主管要给员工设置一个新的工作目标，并辅导员工制定相应的行动计划来改进；

内控的人走后，黄国栋说：“确实没有公章，看来，得让商业部找经销商去补盖公章。然后才好拿这些做依据开人。”

计划应规定出改进的期限，通常是一至三个月；

不一会儿荣之妙就打发人把原件送来了，黄国栋马上翻了翻，顺手把原件又递还给来人说，行了，还给你们吧，谢谢啦。人家好奇地问，不用了吗？黄国栋说，可以了，已经用过了。

最后，双方签名，并交HR备忘，以示这是一种公司层面的管理行为。

SH中国现在是是非之地，黄国栋不想久留，现在谁走谁留的都说好了，动手的事情就让拉拉和陈丰去做吧，他准备第二天就回新加坡去向麦大卫报告他们的处理方案。

陈丰往椅子上一靠：“不是钱的问题，我是觉得事情根本就不是这么回事儿，挺没意思的！”

陈丰很快赶了过来，他手里拿着几张表格，那是效益部从经销商那里查回来的数据。三个人主要依据这份数据，又参考了销售代表入职时间的长短，一起拉了一份去留人员的名单。

拉拉很理解陈丰的心情，假报销量属于重大违纪行为，按照劳动法的规定，公司有权无条件解雇相关人员；现在因为没有可以亮出来的证据，拉拉不得已想了另一个办法，要以当事人“不能胜任工作”为由打发他们走人—可是这样一来，按照相关法律规定，SH必须根据当事人的服务年限及其最近十二个月的平均收入，来进行相关赔偿。

黄国栋觉得拉拉这话对，毕竟要牵涉到不少人呢，这可是人家的饭碗。

黄国栋从拉拉手里接过那几张表格正面反面都看了个遍，果然没有公章。陈丰说，让内控把原件给我们看看，弄清楚是不是原件上确实没有公章。他要打电话给荣之妙，黄国栋想还是自己出面去要比较方便，就拦住陈丰说我来打。

从管理的角度讲，行为纠正有两个重要作用：一是促使表现不佳的员工及其主管都更加重视问题，主管有效地管和教，员工踏实地学和做，从而达到改进绩效的目的；另一个作用是，当部分员工经过行为纠正，仍然不能胜任工作时，为企业合法解除劳动合同做好了准备—根据劳动法的相关规定，员工不能胜任工作的，企业应给予培训或者换岗，之后仍然不能胜任工作的才能解除劳动合同—“行为纠正计划”能证明直接主管给予了合理的培训和辅导。

黄国栋一怔说为什么。拉拉指着那几张纸说：“你们看，这用的就是最普通的A4白纸，不但没有经销商的公章，连经销商的公司抬头都没有，到时候，我们怎么证明这数据的出处呢？你说这上面才是真实的东西，人家却可以不认的。”

但是在实际工作中，销售经理们由于承受着指标的压力，更倾向于一步到位地解决问题，对他们来说，做“行为纠正计划”太麻烦了，为了图省事，最好是直接换人。陈丰现在的情况，更是巴不得这些人马上就走，他说：“拉拉，我承认，你这一套都是最正规最专业的做法。可是你看，我现在给他们做行为纠正，那不又需要一个过程？少说也得两个月。我哪里伤得起呀？”他生怕拉拉又说你招小区经理不也需要一个过程，赶紧又补充了一句：“这两个小区经理的位置，我在内部已有合适的备用人选，随时可以到岗。”

拉拉一听马上说：“那这人我没法炒。”