24没资格做好人（第3 / 3页）

艾玛第二天告诉拉拉，杰西卡问拉拉能不能帮她写封推荐信。拉拉满口答应，让艾玛帮忙起草，这种信，艾玛能拿捏好分寸，既适当地为杰西卡说些好话，又别让拉拉太违心。拉拉还建议，以后杰西卡找新工作需要做背景调查的话，可以让对方公司联络拉拉也可以联络艾玛。

拉拉本来还想让沈乔治做一个关于流失原因比例的分析，她试图搞清楚，因为各种原因走人的比例到底有多少，是HR招人根本就招得不对，还是员工跟经理关系紧张，或者是员工觉得工作压力太大对完成任务没有信心？拉拉推测，主要原因应该就是这三条，现在她需要数据来证实自己的观点。但是因为现有的HR流程，对这方面的数据管理比较粗放，只能大致地根据员工离职的时候是否有本人递交的辞职信来区分为主动离职和被动离职两大类，所以沈乔治在这上边也做不出比李卫东更详尽的分析，拉拉只得作罢。

艾玛问了一个问题：“拉拉，推荐信里咱们怎么说杰西卡的离职原因？”其实，这是杰西卡特别关心的问题，她委托艾玛来问拉拉，艾玛不好意思直说，就借着推荐信提了出来。

李卫东在做分析的时候，是把员工按服务年限进行分组的。拉拉在香港期间就想好了，她要让沈乔治以销售大区为单位进行分组来计算流失率，拉拉让沈乔治同时注明各大区的指标完成率—拉拉的目的是想看看人员流失是比较均衡地分布在各产品线各大区，还是有明显的差异。如果差异发生在不同的产品线之间，说明员工走人可能是因为产品不好卖，拉拉要求列明各大区的指标完成情况，就是为了方便观察指标压力和离职率之间的关系；如果差异发生在同一产品线的不同大区之间，就说明可能是流失高的大区经理的管理有问题。

拉拉出主意道：“就说个人原因辞职的呗，比如不想在开发区上班之类的。”

杜拉拉不肯续约对杰西卡而言不算太意外—她清楚杜拉拉一直不满意她，说老实话她也不太热衷跟着杜拉拉干—可李卫东的拒绝就是另一码事儿了，她惊讶得几乎不敢相信自己的耳朵。

拉拉摆摆手说：“我看到了，他的业绩非常好，可他的流失率也非常高，高到根本无法接受。为什么他的团队中有那么多能完成指标的人走了？”

李卫东倒也不否认自己增加了一个人头，但是他说杰西卡不太适合，因为他希望这个人除了会做招聘之外，还要有一点培训的经验。

曹远征和万方都是一贯业绩呱呱叫的大区经理，而且都属于开山派，SH中国成立不久这两人就来了。沈乔治担心拉拉不知深浅得罪了刺头，他指了指曹远征和万方的完成率，提醒拉拉说：“曹远征和万方的业绩都非常好，特别是曹远征，听说，老易挺宠他的，资源什么的老向他倾斜，别的大区经理都让他三分。”

杰西卡一直认为自己很喜欢李卫东的管理风格，她很有点心眼儿地主动帮着李卫东的组做了不少事情，就是希望有朝一日也许能转到李卫东的组里。没想到，如今人头编制是有了，可李卫东原来是不要她的，那他以前对她说那么些鼓励表扬的话是为什么呢？害得她单相思了一场，这个误会可太大了。杰西卡又惊讶又沮丧，情绪一下低沉到谷底。

从香港一回到广州，拉拉就把沈乔治找来商量流失率分析的事情。

艾玛把拉拉的话又转告给杰西卡，杰西卡这才放心—拉拉作为杰西卡曾经的直接主管，得在推荐信上签名的，白纸黑字说出来的话以后得算数。

拉拉指着分析表对沈乔治说：“难怪老易的流失率比谁都高，你看看曹远征和万方的流失率，一个百分之三十八，一个百分之三十，真吓人！特别是曹远征，他也太夸张了，一年还没结束呢，他就百分之三十八的离职率了，真能炒人！这么换血，他自己不难受吗？”

拉拉见杰西卡一连几天都没有给回音，又成天一言不发地耷拉着脑袋，就明白是怎么回事儿了。本来嘛，她也很惊讶杰西卡会提出去李卫东那里，李卫东那么精明的人，对来之不易的人头看得紧着呢，不弄个能干的来，他哪里肯。

分析结果很快出来了，流失率和产品线没有直接的关联，几条产品线都有表现好的和表现弱的大区，倒是有一个特别的现象引起了拉拉的注意：张寅和另一个总监冯浩的区域，都是业绩好的大区人员相对稳定，业绩压力大的大区则流失率偏高；而在易志坚的区域，两个流失率最高的大区反而是业绩最出色的大区，而且，在这两个大区的离职员工中，能完成指标的人数比例明显比别的大区都高，没有通过试用期的人数比例也最高。由于这两个大区离谱的流失率，导致易志坚的流失率在三位总监中排名最高。

拉拉悄悄把艾玛找来，嘱咐她抓紧招聘取代杰西卡的人，又让她多关心关心杰西卡。HR专员这种职位，51job和智联招聘上都有一些合适的职位放出来，拉拉建议杰西卡不妨多留心那上面的信息。

拉拉和沈乔治商量了一会儿，又有了主意，她让沈乔治仍然按大区分组，计算出年内离职人员中业绩能达标的人数比例，以及未能通过试用期的人数比例—拉拉心里清楚，前者比例高的话，销售经理的管理肯定是有问题的；后者比例高的话，则负责招聘的HR专员就有问题了。