25三种主义（第3 / 4页）

拉拉扫兴地瞪了王伟一眼：“去你的！你这叫什么管理！”

何查理这才意识到麦大卫早在这儿等着他了，他后悔自己出言不慎，正想把话往回里说，麦大卫对众人宣布说：“各位！巧了！我这次回美国总部开会，CEO提到了他去年来华访问的印象，关于查理的接班人选，CEO也这个意思。”话都说到这份上，何查理只好和麦大卫以及CEO达成共识。

王伟哈哈笑道，我看你们老黄已经堕落到抓阄的边缘了。

何查理话音刚落，麦大卫马上接茬，他悲天悯人地说：“查理，这不行呀！这样对组织太不安全了！我看，我们恐怕得到外部市场寻找一个高潜力人才做您的总监才成！”

拉拉却不笑，仍是一脸的愁云压境。王伟见状只得也停住笑说，你太严肃了，你总这副表情让我也很焦虑呀，杜拉拉。你得多看看这个事情透露出的好消息，比如，这意味着你得到了高级别的信任—记得那次黄国栋和李卫东谈事儿，却把你赶出办公室吗？

“这活儿他敢给马莱？给马莱一准办砸！按你的描述，李卫东挺强，可他不是什么善茬，老黄想把自己的活推给他，没那么容易！所以，算来算去，又能把活干好、又好说话的，就只有你了！”

黄国栋小心翼翼地问了一句：“查理知道了吗？”

“哦，明白了，我既不够笨，又不够狠。”拉拉说。

黄国栋大致明白麦大卫的心思了，他没有发表意见，只认真地听着。麦大卫解释说：“这是接班人计划的一部分，对组织安全很重要，不然查理要是有点变动—比如公司给他调换区域什么的—下面没有人能接上来就麻烦了！而且，将来有了这么一个人能负责起销售和市场，查理就能腾出更多的精力专注于公司整体战略的思考。”

“其实你们老黄不必那么费劲，我有一好招。”

亚太区开会讨论谁可以培养做何查理的接班人的时候，大家，连同何查理本人，都觉得何查理的总监中没合适的人选。何查理见这么多有识之士都认为自己很难被接班，不由十分受用，忍不住假装埋怨：“唉！我的这些总监们呀，敬业都没问题，就是战略思维还不够。要想接班，没个三四年，够呛！”

“唉，他们那次是在商量怎么炒财务总监荣之妙，炒来炒去，还不是炒不掉。”

何查理手下那些总监们，大部分是从SH进入中国就跟着他打天下的，有的人做总监还称职，但要说再往上升就够呛了，还有的，总监已经做得不那么称职了，也就是说，何查理本来不该提他做总监的。何查理对这些人的情况了如指掌，他不图别的，就看中这些人的死心塌地。一来死心塌地不求升官二来死心塌地不思跳槽三来死心塌地追随他老何，总之，这些人态度上清一色的呈现为知足又尽心，能力另算。可是，缺陷也是明显的，比如一年前CEO来华访问那回，何查理手下的几员大将，英文好的业务不够突出，业务突出的英文费劲，没一个上得了台盘，弄得何查理脸上有点挂不住了，老大一走，他就督促着其中还有点可能进步的两个去念EMBA，公司出钱。可这俩老兄天天忙得顾头不顾尾，别说EMBA这么费劲的东西了，他们连漫画书都不想读，平时不得不看的工作邮件都巴不得每封不超过三行字，两人嘴上唯唯诺诺，就是没有行动，何查理很失望。

“你看，那时候老黄连炒个总监都不让你‘听’，不到一年，招总经理的接班人，这么大的事儿，他居然敢拉你来‘做’！”

麦大卫“嗯”了一声，稍作沉吟，他告诉黄国栋：“如果生意能继续保持良好的增长趋势，SH在中国的盘子会进一步扩大。很可能到二○○九年中或者二○一○年初，我们会把SH中国的供应链和销售体系分开，独立核算。到时候，两边各设一个副总，一个管供应链，一个管销售、市场和渠道，都向查理这个位置报告。供应链这边的副总你知道的，已经有后备人选了，就缺管销售这个。所以，这次你招销售总监的时候，一定要招一个有继续发展潜力的，尤其要注重考查战略思维能力。”

“……”

黄国栋怔了怔说：“今年销售队伍扩招了很多人，说好明年二季度结束前拆分队伍，新增加一个总监，是不是招这个总监的时候我们格外留意一下？”

“很简单，抓阄呀！谁抓到谁认命。”

麦大卫志得意满，会后马上把黄国栋叫去面授机宜：“按照公司的标准，目前查理下面的几位总监都没有潜力接他的班，得好好在中国大陆给查理物色一个接班人。”