23小动作（第1 / 2页）
拉拉知道麦大卫个性很强，可不反驳他又不行，只得细声细气地对麦大卫说：“大卫，我说说我的看法，如有不妥，请大家指点。HR在招聘上有几个考核指标—数量，速度，还有质量—数量和速度，就是指用多长时间招聘到了多少人数，我们常常用空岗率和空岗时间来衡量这两个指标的完成情况；衡量招聘质量，有一个重要的指标就是流失率。我认为衡量HR的招聘质量是否合格，要看流失率是否发生在试用期内，如果发生在试用期内，那么HR是看人看走眼了，反之，用人部门的经理应承担更大的责任。不知道我这个观点，对不对？”
李卫东最后那句话，麦大卫一下听进去了。麦大卫是个很聪明的人，又非常自信，下判断、做决定总比一般人来得快。麦大卫当即拿定主意，一会儿就把黄国栋和杜拉拉找来当面谈清楚，让他们马上打发艾玛走人，以绝后患。
拉拉哪里料到会有这码事儿呀，听说老大召唤就赶紧过来觐见了。她一看，黄国栋和李卫东已经都在了，黄国栋坐在麦大卫旁边，李卫东坐在麦大卫对面，李卫东边上还留着个座位是给她的。
因为“宽带制”做得很漂亮，麦大卫对拉拉的看法好了很多，隔着办公桌，他很给面子地抓住拉拉的手摇了几摇，问候拉拉近况可好，又夸奖“宽带制”做得好云云。没等拉拉从场面话中醒过神来，他忽然话锋一转，跳到流失率的问题。
拉拉脸上的笑容还没退呢，一下感到了一股无形压力，她心中有数，销售部目前的流失率确实是太高了，要说把主要责任算到HR头上，拉拉觉得自然没有这个道理；可要说HR完全没有干系，似乎也没法择得那么清。她正踌躇呢，麦大卫忽地一下把身子朝桌子对面压了过来道：“我知道，在中国大陆，人们喜欢强调销售这个职业流失率就是高，这个观念必须改变！看看欧美国家，销售的流失率为什么就不高？关键还是在于人的观念。”
麦大卫的身体语言和他说的话，让拉拉一下想起当初麦大卫面试自己的情景，拉拉情不自禁地想起上中学时学过的一篇课文，题目叫“惊人相似的一幕”。拉拉意识到自己开小差了，赶紧正襟危坐道：“大卫，您说得对，销售部的流失率确实偏高了。我回去就和销售总监们碰头，找出原因，制定解决方案。”
SH香港办的布局设计，一年前正是由黄国栋一手操办的。黄国栋带着杜拉拉他们三个参观香港办公室的时候，昂首挺胸很是自豪，他不时停下来，热心地为这三人做介绍。比起上一周，黄国栋的心情靓丽了很多。不仅张寅那组的评估完成得很顺利，他和马莱李卫东的谈话也颇见成效，两人都接受了互助合作的运作模式，具体的分工方案也很快拿出来了，是由李卫东起草的，马莱看过表示认同，黄国栋也认为这个方案比较靠谱，他估计在麦大卫那里应该能顺利过关。
三位HR经理和麦大卫的会议定在周二的中午，在此之前，除了听香港的组织经理讲课以外，黄国栋让他们自便。
在杜拉拉和马莱分别与香港的C&B经理和组织经理交流的时候，李卫东并没有去找香港的培训经理拉呱，他独自在香港办里兜了一圈找到了麦大卫的办公室，想看看是否有机会和麦大卫打招呼。李卫东运气不错，麦大卫刚和人谈完话，一眼瞧见他在门口张望，麦大卫向来喜欢李卫东，高兴地招呼他进去。
两人聊了没几句，李卫东就主动检讨自己没有控制好招聘流程。麦大卫关心地问他问题出在哪里。李卫东说：“首先是在最初设计项目思路的时候我企图在顾问费上省钱，因小失大，后来在用人上又不太得力，两下一夹击，局面就被动了。这主要怪我，事先对困难准备不足，问题出来以后又一味想依靠个人的力量来解决，没有及时向总监请求支持帮助，耽误了时间。”
李卫东说的时候，脸上有些发烧，不是因为项目失控而尴尬，而是因为不得不表示“我错了”而憋屈。李卫东属于世界上个性最强的那一拨人，认错对他来说是非常痛苦的事情，他宁可费尽心机好让黄国栋认为是由于接班人计划需要李卫东，李卫东才离开招聘流程项目的，也不愿意爽快承认自己有失误并且需要帮助。
麦大卫点点头说：“我们HR自身的问题一定要解决，这两年销售部的招聘主要是由艾玛做的，而现在恰恰是两年内进公司的销售类员工流失最高，现在何查理因为这个问题对HR大为光火。在招聘流程的项目中，艾玛也不能称职完成任务，据说，她还自称尽力了只能做到这个程度。像这样不称职的招聘专员，拉拉你必须尽快让她离开SH！”
洋人本来眼睛就大，麦大卫说的时候，眼睛又睁得溜圆，一副不容置疑的架势。拉拉顿时傻眼了，说她这次来香港没指望得两句夸奖，那是假的，可她实在也不太在乎夸奖，哪想到麦大卫忽然要她炒掉艾玛。
香港的十一月初还处在夏季，拉拉想，半年来艾玛做牛做马累死累活，要是炒掉艾玛，天上会忽然下雪的吧，那也太冤了。
拉拉本能地望向对面的黄国栋，想让他帮着打打圆场。只见黄国栋脸上的表情有些奇怪，似乎哭笑不得的样子。看到拉拉的视线转向自己，黄国栋尴尬地躲开了她的眼神。拉拉见状，马上知道不能指望他了。
拉拉心中很是纳罕，麦大卫和艾玛级别天差地别，他怎么会忽然要求炒掉艾玛？可她随即醒过神来了：一定是李卫东说了什么。心念至此，拉拉马上看了李卫东一眼。李卫东倒是若无其事的样子坐在那里，显得比黄国栋自然多了。
不过李卫东很清楚，麦大卫不比黄国栋，麦大卫敏锐得就像一只山鹰，在他面前即使不说出全部的实话至少得说出部分的实话，否则就是给自己找不痛快。为此，李卫东在麦大卫面前的基本姿态就是“我有错”，那两条总结是他来香港前就想好的，其中第二条，他知道必然会引起麦大卫的进一步追问。
果然，麦大卫马上问李卫东，用人不得力是怎么回事儿。李卫东遗憾地表示，本来是想倚重艾玛的，结果事与愿违，不甚得力，导致他的许多想法没能很好地实现。
麦大卫闻言有些意外，他跟艾玛在工作上几乎没有过接触，因为级别差得太远了，但是他对艾玛还是有点印象的，觉得这个女孩子形象很职业，反应也很机敏，何以这次成了个不得力的角色？麦大卫心中疑惑，面上不动声色地“哦”了一声，问道：“那又为什么，是能力不够还是态度有问题？”李卫东说是能力问题。麦大卫说何以见得？
李卫东解释说：“这次的项目，我布置下去的任务她多半完成得不好，她自己解释说尽力了只能做到这个程度。开始我有些生气，认为她敷衍，但拉拉也说艾玛的能力确实不能胜任项目组分配的那些任务，我还是将信将疑。可是，后来一个偶然的发现彻底打消了我的怀疑。”
李卫东说到这里，故意略作停顿，想吊一吊麦大卫的胃口，麦大卫果然眼睛睁得圆溜溜的，问他那是一个什么发现。李卫东这才接着往下说：“我查过了，在过去的二十四个月里，不论是拉拉负责支持销售部期间，还是马莱负责支持销售部期间，招聘的主力都是艾玛—这正是当初为什么我会想用她做项目主力队员的原因。然而，前些日子，我在做流失率分析的时候有了一个担忧的发现，流失率最高的数字发生在入职十二个月以内以及一到二年之间的两组销售类员工—这就很能说明问题了，艾玛的招聘速度再快，她招聘的人数再多，都不能改变流失率高的大问题。看来艾玛的招聘能力确实急需提高，不然这样下去必有风险，业务部门会责怪HR招人不当的。”