26知己知彼（第1 / 2页）

编写任职说明书仅仅是第一步，和猎头的沟通则是第二步。沟通的时候，技术层面上的要求是最好讲的，要紧的是还得把该职位未来老板的好恶适当地予以介绍，符合岗位要求的人，不见得会被录用，如果他不对直接主管的胃口。

拉拉自己不方便明着去问何查理的期望，黄国栋倒是出面去问过，但是没能问出足够多的有价值的信息。拉拉只好把当年年中三位销售总监的绩效考评翻出来，仔细研究了一番。那上面有何查理在年初给总监们设定的全年业绩目标和调整后的下半年的目标，当然，还有他对他们上半年工作表现的评语，以及他对他们未来继续发展的建议—起码那里能正面地透露出不少有用的信息，何查理的期望，他满意什么不满意什么。

这次用的猎头，拉拉想选择猎豹，因为猎豹的老板老猎生来就擅长啃别人啃不了的硬骨头，这种钱就该让他赚。而且，老猎经验老到一点就透，跟他说话不费劲。猎头要是不会“听话”，那就麻烦了，有些话，不好放到台面上说，猎头如果不能正确地领悟到那一层意思，大家没法合作干活。

既然已经把活接下来了，拉拉就按常规开始做动作分解。她先得搞明白SH的销售总监都得做哪些事儿，一个什么样的人才能胜任这份工作；然后，她得把这些要求和猎头沟通明白；接下来，她就得想好，当猎头把搜罗到的应聘者推荐给她的时候，她得用什么样的方法才能准确判断，这人是否合乎要求。拉拉用四个字来概括这三部曲：知己知彼。

具体地说，拉拉首先需要一份销售总监的任职说明书，这样她好让猎头明白，应该去找一个什么样的人。

但是SH中国没有销售总监的任职说明书，李卫东的招聘流程项目本来要完善所有岗位的任职说明书的，拉拉找他要，他两手一摊，一副“这事儿怨不着我”的表情说：“马莱还没有把领导力部分的要求提供给我，所以暂时我还弄不出这个东西来。”

拉拉于是去向黄国栋要。黄国栋正在新加坡，电话里传来他的声音：“我们没有现成的，拉拉，你自己写一份吧。”他说得很轻松。

没等拉拉说出推辞的话，黄国栋说还有事儿，挂了电话。

我擦！我“自己”写一份！拉拉暗骂了一声，无奈地挂上了电话。现在她只得像黄国栋说的那样，准备自己写一份。

以前在DB，拉拉也在没有JD的情况下做过招聘，那时候她的办法是请用人经理说明用人要求，你要一个什么样的人？做哪些事情？可现在她不敢去找何查理问要求，她担心自己一问，何查理会乘机到麦大卫跟前嚷嚷，怎么，你们是让杜拉拉在负责招聘这个职位呀？那可就麻烦了—麦大卫一旦发现黄国栋把这事儿推给了杜拉拉，黄国栋还能有好果子吃么！

要低调，不能给黄国栋惹麻烦，在麦大卫和何查理面前，自己必须是一副跑龙套的嘴脸，就是那种就一句台词，上去吆喝一声“冰棍嘞—”就赶紧下来的角色，装成只负责联系猎头协调面试，这个道理拉拉是很明白的。换了李卫东，就不会这么客气了，没有现成的任职说明书是吧，那更得问清楚老板们了，您二位有啥要求？说明白了，我才好去找人嘛，免得找回来的不合用空忙一场。

一份标准的任职说明书，大致上由三部分构成：该岗位的工作职责；任职者的资历要求包括教育背景、相关工作背景以及技术资格认证等；价值观和领导力方面的要求。

拉拉手上有参加薪酬调查时从顾问公司那里得到的一些市场信息，她从中找出市场上同类岗位的典型职责，以及平均的任职人员的相关资历，又根据她对SH销售部的了解做了一点小修改。剩下的就是领导力部分的要求了，年前，黄国栋给他们在香港安排的那次领导力培训派上了用场，她很快整理出了关键的几条要求，三部分内容一汇总，算是完成了销售总监的JD。拉拉老实不客气地把JD用邮件发给黄国栋，让他看看行不行。黄国栋很快就回电话了，“你看，我说你没问题吧！”他大声地炫耀自己的先见之明，“写得挺好，就用这个吧！”