06 C&B那些事儿（第2 / 4页）
拉拉听陈杰已经换了发问的方向，明显是放过了宽带薪酬制，她暗自松了口气，赶紧说：“Excel是很强大的工具，我一般使用没问题。我带着一份Excel文件的hardcopy（硬拷贝），这是我自己做的，您想看看吗？我电脑里也有。”
陈杰做了个鼓励的手势：“是的是的，请继续。有疑问的时候，我会打断你的。”
陈杰稍一迟疑，拉拉已经从电脑包里抽出几张打印着Excel文件的A4纸，上面布满密密麻麻的内容，一望而知含有不少公式。陈杰略为扫了几眼，心里彻底明白杜拉拉打的是一场准备充分的硬战。他想，这家伙必定是有无比强烈的愿望，才能支撑着她来做好这样的准备。
说实在的，拉拉对C&B的所知已经超出了陈杰的预计，陈杰不禁暗暗惊讶，他扫了一眼自己的记录，问了一个问题：“你前面提到DB是在去年刚刚实施宽带薪酬制的，你是否了解C&B经理是根据什么指标给各岗位确定级别的？一个岗位，它到底该被定为几级，依据是什么？”
“此外，我们还设有住房基金—每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的百分之十五的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的百分之十，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如某人账户里的基金总额是十万，而他离开时在公司服务了五年，那么他只能带走这十万的百分之五十，即五万。不论是年资奖还是住房基金，都是服务时间越长受益越多。”
这个问题拉拉想过很多次，也为此翻过专业书，但一直没能系统地搞明白，只得大致作答：“主要是根据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”
陈杰点点头，“继续。”
陈杰马上追问：“不同的职能之间，怎么比较贡献度和难度呢？比如财务经理和IT经理，你说谁的贡献更大？又比如IT经理，有软件经理、有硬件经理，谁的工作更难？”
“是的，出现ER case（指员工和公司有纠纷的案子）的话，发生在总部的都由童家明处理，有时候碰到情况特殊，比如当事员工怀孕，老板会让我协助童家明。如果是发生在外围区域，则由我主导，我会把过程和童家明通气。”能在面试的时候这么说，拉拉感到一阵侥幸，因为ER职责对她而言是失而复得，多亏了童家明的提议，也得感谢曲络绎的回心转意。李斯特退休后，出于担忧拉拉和王伟的关系，曲络绎曾把ER彻底从拉拉的职责中剥离；实施宽带制，她又丢了头衔中“HR”剩下光杆“行政”。苦熬一年，ER才又转回来，但失去的HR头衔并未随之转回。为了这，拉拉下属的主管周酒意牢骚满腹，强烈要求加薪，拉拉当时自觉无能累了下属，出于内疚，答应手下两个主管到年度加薪时去跟曲络绎谈判。这些欠下的，一笔一笔都得还人家。
陈杰笑道：“我问个比较直接的问题。拉拉，你是怎么知道别家公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前面你也提到，你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”
拉拉察觉自己分心了，赶紧总结：“我观察到的，C&B团队的日常工作内容主要就是对薪资福利的管理，相关政策的制定维护指导，HR系统的维护，以及相关合同的管理等。此外，据我所知，C&B还有一个很大头的工作内容是做各种各样的分析，提供给老板们做决策的依据，比如公司去年考虑增加一项新的福利补充养老保险，为了这个事情，C&B的同事做了好多个版本的分析计划，挺不容易的，那一阵子，我们的C&B经理颈椎老疼，应该是在电脑前待得太久了吧。”
拉拉说：“据我所知，其实行业里排名头几家的公司，员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高，但那只是各公司花钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月五千元，而对手的达标奖是六千元，但他们没有那百分之二十的年资奖。说穿了，花出去的钱大家都差不多的，只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”
陈杰点点头：“C&B要做的数据分析确实不少，你们C&B经理每年都有哪些循例的项目要做？”
“五年。”
“……这方面我没有经过系统的培训。我朴素的想法是，做工作需要知识、经验和沟通技巧，所以我会从这几个方面去衡量工作难度。比如一个岗位，如果对判断力的要求高，对创造力的要求高，就是难度系数较高的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复，并且所有的步骤都有章可循，按部就班就是了，那就是难度比较低的岗位。相反，工作环境中不确定的因素多，做决定时缺少现成的依据，一旦做出了决定，影响到的金额较大，就应该是高级别的岗位。”拉拉老老实实地回答完毕，心里没底，有点紧张地看着陈杰。
陈杰插进来问了句：“年资奖要达到百分之二十，员工得服务满多少年？”
陈杰本不指望杜拉拉能把定级的依据给讲清楚，杜拉拉也强调自己说的是“朴素的想法”，而这一番“朴素的想法”，陈杰觉得就生手而言，确实不错了。他想了想，笑着问拉拉：“你Excel用得怎么样？”
拉拉稳住心神继续介绍：“DB鼓励员工与公司长期共同成长，这在我们的薪酬制度中有所体现。比如我们设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若干百分比，每月随工资发放。员工服务满一年后，开始获取该奖项，以后逐年递增比例，直至百分之二十的封顶数。”
陈杰点点头：“那么，公司用于guarantee pay（固定收入，这部分收入和员工的表现无关，不需要鉴定员工的业绩表现，只要员工正常上班了，就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”
拉拉说：“我们每年春节前要完成年度加薪；此外，大约是五月前后，要参加欧美企业薪资调查；每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告，包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等内容，这些都是C&B经理每年要做的功课；还有一过性的项目，比如我们去年实施宽带薪酬制，C&B经理就是项目的主要负责人之一。”
拉拉说：“我估计是十五万左右。”
拉拉觉得自己说得差不多了，就停了下来，等着陈杰发问。
陈杰说：“我记得你前面曾说过，你们的员工中百分之六十以上是直接参与销售的销售人员，那么大部分一线销售人员，人均年收入能达到什么水平呢？”