06 C&B那些事儿（第3 / 4页）
拉拉说了自己当年装修上海办的故事。找了六个多月的工作，这个故事她在各种各样的面试中已经颇说过几次了，假如要讲她受过的那些难处，她的付出，她的成就，她的蜕变，她是怎么当上经理的，这场装修是她这辈子也绕不过去的故事。即使某一天，“一定要当上经理”这件事，对她的意义已经轻如蝉翼，但在当时，那就是理想。因此，即使是重复讲述，也不能减少拉拉追求理想时激情和意志的光芒。
“他有四年的本职能经验，是SH的老员工。”
陈杰点点头，问拉拉，“能否举一个例子，说明在资源有限的情况下，你是如何设法完成任务的？请把当时面临的困难、任务，你想到了怎样的办法，采取了怎样的行动，最后结果是怎样的，都说出来，说得越详细越好。”
拉拉其实还很想问C&B团队的人员流失率，因为她很关心这个团队的稳定性，但又担心陈杰不高兴这个问题。C&B经理已经走了，万一下面这些专员岗位中再有变动，那么这个数字可太难看了。拉拉想了想，把这个敏感的问题给咽下去了，改问道：“陈总监，过去一年里SH的人员流失率是多少？”
这时候，陈杰笑望着拉拉：“能介绍一些你们公司C&B方面的情况吗？比如战略，任务，项目，人员配置，都可以。”
陈杰想了想，说：“拉拉，每次你讲到DB的战略的时候，你的眼神告诉我你对DB感情很深，而且很为DB自豪，你已经在这家公司工作了八年！有一个问题我是一定要问的，你为什么要跳槽？为什么考虑SH？”
一个小时很快过去了，陈杰似乎也问得七七八八了。拉拉正在疑惑，只有两个关于社保和劳动法的问题，可以算得上从C&B的水面上轻轻掠过，其他问题基本是绕开C&B的，难道他就打算不碰了么？
为什么要离开DB？这个问题能让拉拉百感交集，每次想到这个问题，拉拉都要想到王伟的离开，想到自己的四级，想到到底决定岗位级别的指标有哪些，但是这些最真的话，拉拉只能对自己说。拉拉能在面试中说的，只有合理的实话：“如果没有合适的机会，我不会贸然离开DB。但是我在DB有两个问题：一个是按DB的情况看，我未来三年里很难有发展的机会；二呢，我现在这个职位，按理该设在上海总部，这让我心里总归有些不太踏实。至于为什么考虑SH，SH是一家令人尊敬的五百强企业，而最重要的，陈总监，C&B是我的职业理想。”
当拉拉讲完装修故事，陈杰也在心里跟着拉拉轻舒了一口气。他看了看自己的笔记本，按计划继续发问。
拉拉见自己才讲了两段，陈杰已经做了两次记录，心里有点没底，笑问道：“我继续吗？”
陈杰不由好奇地问道：“拉拉，刚才你谈了很多关于C&B的内容，坦率说，超出我的预计，毕竟你没有做过这个。能说一说，你是通过什么途径学习的？”
陈杰很感兴趣地“唔”了一声，又记录了“宽带制”几个字。
拉拉坦然地告诉陈杰：“我说的内容，都是在工作中观察到的。比如公司的薪酬战略、市场定位，这是公司每年都会对员工宣讲至少一遍的内容，我只是比较用心罢了。另外，我看过一些专业书，有机会时也会向同事请教。现在资讯这么发达，只要有心，学习的条件比过去好多了。”
拉拉继续：“我们实行的是宽带薪酬制，这是去年下半年开始实施的。在此之前，我们沿用的是多层制。”
陈杰下了决心，就用杜拉拉！他笑道：“拉拉，喝口水吧！我来给你介绍一下我们HR的架构，然后我们看看你有什么想问的问题。”
“不不不，我想听你讲得细致一些，我好从中了解当时你解决问题的思路。”
陈杰拿出一张组织架构图，大致地告诉拉拉，“SH中国目前大约有两千名员工，公司明年将有雄心勃勃的扩张计划。HR总监向总裁报告，下面设有三个经理职位，一位负责招聘，一位负责C&B，另一位负责培训和组织发展，三位经理下面各有一位主管和若干专员。C&B主管很踏实勤恳，人很好，另外有两名C&B专员，也都是任劳任怨努力干活的人，这几个人都很好带，你接触过就知道了。”
讲了一多半，拉拉忽然意识到自己讲得很细，她有点不好意思：“是不是太细了？”
拉拉首先就问最关心的：“C&B主管的经验不知怎么样？”
陈奇笑道：“最后一个问题，假如，我们能谈得拢，你来做C&B经理，头几个月，你是外行，怎么能领导好内行呢？”
拉拉说完暗暗观察了一下陈杰对自己这番关于C&B的开场白的反应。陈杰听得很专注，并记录下了“七十五分位”。
这个问题是拉拉问过自己无数次的，回答的时候她有些感慨：“陈总监，四年前，当我开始做招聘的时候，我是一个新手，而我下面的两位主管，反而都是经验不错的熟手，我想，除了自己快速学习以外，最重要的，就是我能把握住工作的重点，能控制住局面，并且，我有我的长处教给他们。假如我现在能来做C&B经理，情况至少比四年前好，我已经对C&B有了一些认识和了解，我还有了很好的带团队的经验，而四年前，我完全没有了解过招聘是什么，我也没有做过经理，我只是个有两名低级别下属的小主管。还有，在我接手广州办装修的时候，我连交换机里有些什么功能板子都一无所知，是供应商教了之后我才搞明白的，可是，那以后我很快被公认为一名一等一的行政经理。”
终于来了！拉拉挺了挺腰板，暗自给自己打气：“那我先说说我们的薪酬战略吧！DB的目标是做行业的领导者，配合此目标，我们的薪酬体制是为了吸引业内的优秀人才，保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工。所以，公司的薪酬战略是让员工在总体收入上达到七十五分位，以确保我们的薪资水平有竞争力。简而言之，我们要做行业的老大，所以要用最好的人才，因此我们的pay（指给员工的薪酬待遇）也要是最好的。”
拉拉说罢，看着陈杰，陈杰也明白拉拉的意思—HR在面试的时候，喜欢问过往发生的具体事例，意图就是通过了解一个人过去曾经做得好的有哪类事情，做得不好的有哪类事情，那么，今后他就很可能重复过去的表现，拉拉正是聪明地给了他这样一个以昔日证未来的回答。