12既然你不在乎我，我又何必被你利用（第2 / 2页）

曲络绎沉吟了一下，问拉拉：“你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属？”

“有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难，这种谈话当然不会令人愉快，有的人就选择了回避。还有的时候，是因为主管觉得某个员工不重要，没必要在他身上花那么多工夫。最关键的原因，我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思，没有实际的用途。”

曲络绎若有所思，拉拉就打住了，等着他表态，他挥挥手，“很好。继续。”

拉拉说：“有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。他想升职，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得，老板根本不重视他的个人前途，只是把他当成做销售的工具让他卖命！于是，他就有了这样的心态—既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”

拉拉最后那句，终于让朱启东忍无可忍：“哇，这火药味儿是不是重了点！有那么夸张吗？”拉拉马上说了个实例，认真地向朱启东证明自己并无夸张。朱启东想反驳，被曲络绎摆手制止，他问拉拉：“拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”

“从技术角度看，主要有两个问题，一个是设定目标的时候未体现‘个人的发展愿望’，比方说，一个销售代表内心的愿望是‘两年内晋升为小区经理’，结果和他的老板谈过以后，设定出来的目标却成了‘未来十二个月内百分之百达成销售指标’。”

朱启东插了一句：“这成了‘工作计划’，而不是‘个人发展目标’了。”

拉拉对朱启东点了一下头，继续说：“另一个问题是行动计划不符合SMART原则，没有针对性，或者没有时间限制。比如某人想提高英文水平，计划通过六级考试，可什么时候过六级呢？一年还是半年，没个说法，等于白说。”

曲络绎说：“刚才你强调了技术上的因素，还有其他方面的因素咯。”

“我觉得还牵涉到一些人为因素。比如，员工自己是否重视自己的个人发展计划？员工老板的态度？不少人抱着应付的心态，胡乱交差。有的人今年的计划和去年的计划一字不差，还有人互相抄袭，做老板的不管员工交来什么都闭着眼睛签字。我觉得这太浪费了。要么就别做，要做就要做好，不然岂非自欺欺人？”

拉拉来劲儿了：“擒贼先擒王。我觉得首先要让老板们都重视个人发展计划。试想，如果总监不好好和二线经理讨论他的个人发展，那他还能指望二线经理好好和一线经理谈个人发展？以此类推，到了基层员工那里，不就更加走样了嘛。”

朱启东说：“说得是有道理，就是这比方打得有那么点儿啥。”

拉拉也觉得自己的比方没打好，忙赔笑解释：“不是擒贼先擒王，我说错了。我就那个意思，上行下效。头儿们要觉得做这事儿没啥实际的用处，那就别浪费大家时间走形式；头儿们要觉得这事儿管用，那就带头做好。”

曲络绎连表赞同：“当然，当然！既然做就是一定要做好的。那么，你认为为什么会出现员工本人，甚至他的老板都不重视‘个人计划’的现象呢？”

“我觉得关键还是当事人没有认识到‘个人发展计划’是一个能帮助他的管理工具，他觉得做这个没用。而且，这是一柄双刃剑，做不好可能坏事。”

“呃，对不起，打断一下，‘双刃剑’怎么说？能说得具体点吗？”

拉拉有点儿后悔“双刃剑”的说法，尤其被曲络绎这么不错眼珠地盯着，她更踌躇了。曲络绎见她顿在那里，就说：“内部会议，直说无妨。”意思说错了也不会秋后算账。

拉拉想也好，那我就索性都说了：“有时候，员工挺认真地做了个人发展计划，可有的老板，不知道是太忙还是怎么的，讨论的时候敷衍员工，更有甚者，干脆没有和员工讨论他的‘个人发展计划’。这会让员工感受很差。”