13个人发展计划（第1 / 3页）

曲络绎想到了朱启东负责的二○○七年员工满意度调查。本来是打算让童家明协助朱启东的，何不把童家明换成杜拉拉呢？对于这样的变化，童家明那里估计不会有什么意见，他本来就嫌活太多。关键是朱启东，曲络绎看得出来，朱启东和杜拉拉这两人平时就不太对付，现在要换人，还是得说通朱启东，毕竟这个项目是他在负责着。至于杜拉拉，如果这个安排能实现的话，她能从项目中学到不少重要的HR理念，对她明显是利好，他知道她会高兴。曲络绎就此打定了主意。

曲络绎为啥对拉拉上年度的发展计划完全没印象呢？原来，他还真是没和她谈。本来他约了拉拉电话交谈，不巧临时有事儿又给取消了，再后来他彻底忘记了这件事情，于是干脆连形式上走个过场也给省了。

这个过程曲络绎是记不清了，杜拉拉却很难释怀。公司规定每位主管都要认真和直接下属谈绩效评估，毕竟一年也就两次，她居然成了不用谈的人。就算老板真是因为太忙给忘了，不是成心，那他怎么不忘记别的HR经理呢？说白了还是忽略她杜拉拉无关紧要。尤其薪酬宽带制后拉拉给定在了四级，她估计老板就更不用和她谈发展计划了。拉拉心一凉，干脆胡乱写了几句空话交差算数。

拉拉接到面谈通知后好奇大于惊奇，曲络绎居然打算在她身上花一小时！要知道曲络绎和她谈话从来不超过半小时。好奇是一种立场，它意味着八卦，而八卦来自当事人置身事外的态度。

看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上海办新一轮的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？

在零六年的十二月中旬，曲络绎手下的经理们就陆续交了各自的绩效评估三件套，他很快就给每个经理都打了分，并逐一做了面谈，除了杜拉拉。圣诞到新年她都没有来上海，曲络绎就打算新年后她来参加部门经理会时和她面谈，他本来没打算在她身上下什么功夫，不过是走走过场。

结果没等谈呢，罗斯来了。当着总裁齐浩天的面，罗斯提出保留杜拉拉的意义，相当郑重其事。齐浩天对此并无异议，至少，仅从实用的角度，他也赞成阶段性的保留。这样一来，该怎么和杜拉拉谈，曲络绎就得有点儿新的思路了。

杜拉拉在她的绩效三件套里都写了些啥，曲络绎已无甚印象，倒是她在经理会上那套双刃剑的说辞让他当时心里一动。会议一结束，曲络绎就匆匆找出杜拉拉的作业，大致翻阅了一遍。关于本年的绩效总结和来年工作目标设定，杜拉拉的功课中规中矩，没啥好说的；而她的个人发展计划就比较有意思了：

个人发展的目标是“成为优秀的HR经理”；现状与目标的差距是“HR专业技能不足”；缩小差距的行动计划是“工作中实践”。

问题出在行动计划部分，好像该说的都说了，其实很空泛，你要在什么时候以什么具体的动作来达到在工作中实践的效果呢？以SMART原则来衡量，杜拉拉这份个人发展计划的行动计划部分应该打不及格。

绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。上海办的装修是大事，拉拉写了这条，曲络绎说他对她放心，没细问，这个很出乎拉拉的意料。这时候，预定的谈话时间用了不到一半，拉拉有点儿纳闷，剩下的最后一个部分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。

曲络绎望着拉拉，问她：“HR有几个模块，你最感兴趣的是哪一个模块呢？”

拉拉规规矩矩地回禀是C&B。她没有一丝踌躇地挑了C&B，曲络绎倒惊讶了，杜拉拉不会不知道，以她和DB的情况，明显选ER才是最双赢最可行的，哪怕她想学着做培训也算说得过去，选C&B实操性太低了。表面上曲络绎仍不动声色：“为什么是C&B？”

曲络绎心里一动：明知故犯的偷懒，它背后的含义是什么？就是一次纯粹的偷懒？还是已经有走人的打算了，才暴露出轻慢？

曲络绎回想着杜拉拉上一年的个人发展计划，试图通过对比找出杜拉拉的变化，结果发现自己什么都想不起来了。他倒是想起来杜拉拉说个人发展计划是把双刃剑，员工认真地做了计划，主管却连谈都没和人家谈，伤人。说的时候，她的身体语言有点愤愤的，好像她就是那个被伤的人。

曲络绎忽然起了疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉谈她的绩效评估？那么她在经理会上批评的原来是我？至少包括我！

于是拉拉的那句狠话又在耳边响起来：“既然你不在乎我，我又何必被利用！”曲络绎心里有点儿不自在了。

组织发展经理朱启东那里存着所有经理级别以上员工历年的绩效考核相关书面文档，曲络绎本想让朱启东把杜拉拉去年的个人发展计划找来看看，再一想，懒得费事儿了！反正，过去的这一年杜拉拉肯定不爽，关键是现在怎么做，才能够既让杜拉拉觉得有奔头，而他又不需要去冒管理上的风险，尤其王伟现在又出山和DB抢地头了。