13个人发展计划（第2 / 3页）

拉拉愣了一下说：“你不会给我这个轮岗机会的。”

曲络绎不理她那个茬，坚持追问：“你有信心吗？”

拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说：“我现在还不行。”曲络绎笑了，拉拉觉得他的意思是“那不得了”，她一想不对，马上恭恭敬敬道：“Roy，我觉得问题的关键是我没有实践的机会。我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”

曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步。他“啊哈”了一声道：“也对，不学就永远不会。但我们有个难处，所有的C&B经理，都是原先做过C&B专员的，因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。我要是让你先去做C&B专员，你肯吗？”

拉拉干笑一声：“自然不肯。”

拉拉谨慎地解释：“我喜欢技术，我喜欢钻研。”

曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道：“每一个模块都有它的专业技术呀。”

拉拉一时默然了。

C&B在工作分析岗位定级中充当关键角色。拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫“行政经理”，而不是“行政人事经理”？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；另一方面，拉拉下定决心要做一个重要的人。可她还真不便直说对C&B的热爱缘由于此。

曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说：“我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。”说罢，自己也觉得缺乏说服力，又表白道：“或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”

曲络绎耸耸肩：“那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”

拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过，拉拉没敢跟曲络绎玩摆事实讲道理这一手，她只是不太服气地说：“其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”

曲络绎说：“外行领导内行不是不可能，比如HR总监就可能没有做过C&B经理,却照样可以领导C&B经理；但是，经理是中层，承上启下，要做很多具体工作。你啥都不会，下面的专员怎么想？”

不料曲络绎爽快赞许：“非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”

拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得“非常好”，那老板你说到底行不行吧。

曲络绎倒不着急，“我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是‘优秀的C&B经理’，那么，你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”

“我觉得主要是缺乏相关专业技术—我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”

“假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做C&B经理，你有信心吗？”