13个人发展计划（第3 / 3页）

可哪里有把C&B的人放在总部以外的！而在DB，杜拉拉可是著名的“死也要死在广州”，她这人有时候很土财主，守着自己的小房子死不松手。曲络绎没有和杜拉拉提这一点，因为即使她和王伟没有那层让人担心的关系、又愿意到上海工作，他也不会用她做C&B经理。上海可不比别的地儿，全中国最好的C&B经理大多产自上海，就算再想保留杜拉拉，他也不会安排她这样的大外行来做C&B。

安排个暂时的轮岗也不好办，且不说C&B经理王宏不会同意，这个职能确实不适合让不相干的人到此一游，那么多重要的薪资信息哪能随便给人看。

本来曲络绎已经想好，安排拉拉参与满意度调查项目，让她在二○○七年能有所发展，做老板的就算有个交代了；可现在一谈下来，他隐约感到，拉拉似乎不是用一个项目就能满足的，她要的是HR职能上的发展方向。说白了，C&B是给不了她的，可她至少得是某项HR专项职能的经理，这个职能完全独立的下辖于她，不和别人分，在头衔上堂而皇之的体现出来。

曲络绎既想适当满足杜拉拉职业发展的愿望，又不想专门为了她做出太过迁就的安排，总不能杜撰一个公司不需要的岗位给她吧。怎么调和这个矛盾呢？

曲络绎思来想去，只能在ER上面做文章。

拉拉扫兴地想：花一小时兜个大圈子，到底要说什么？嘴上还是合作地说：“是不好办，下面的人肯定不服。”

曲络绎说：“你说的‘不服’，就是关于影响力了。如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。”

拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！

说到影响力不够，拉拉态度端正起来，她感到自己是有这个问题，这么些HR经理中没人服她的。但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？

曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：“拉拉，想不想了解比如在我们HR这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”

DB中国的HR尚未设置专职的ER经理，但凡碰上员工和公司有纠纷，主要由童家明负责摆平，最近曲络绎把外围区域的ER放给了拉拉，她似乎干得还行。曲络绎心里也明白，童家明一直嫌ER麻烦，巴不得能甩出去。

ER的案子都是随发随处理，时间和地点上都比其他职能更加机动随机，ER经理不常驻上海总部问题不大。曲络绎想，未来倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做ER经理，真到了那一天，她就有了六级的资格。但现在谈这个似乎还为时尚早。

拉拉闻言“嗖”地挺直了身子，冲口而出：“您要给我做三百六十度评估？”她可是用过这招来扳正周亮的态度的！

曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：“这个三百六十度评估可不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢。测评结果作为制订员工个人发展行动计划的依据之一。”

拉拉喃喃说了声“明白”，其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。

曲络绎说：“回头你会接到朱启东发给你的邮件，教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿？等你的三百六十度评估结果出来，我们再来讨论你的个人发展计划，岂不是更有的放矢？制订出来的行动计划也能更实在。”

等拉拉走了，曲络绎寻思了半天，也没搞明白她对C&B的欲望为什么这么强烈。