38得我老板点头我才敢帮你干这事儿（第1 / 3页）

接下来，拉拉介绍了加薪的预算：

本次加薪的总预算是8%。基于三个原则，每位员工的加薪可由三部分构成，即业绩加薪，特别加薪，与市场比对加薪，相对应的预算分别为7%，0.5%，0.5%。

其中业绩加薪和市场比对加薪部分，HR会根据实际数据，给出加薪范围，总监们在范围内决定到底给多少；而特别加薪部分，由总监们自行决定，但需要在备注栏中注明理由，以供查理做最后的审批。

三个项目的预算，可以适当互相调剂，但有两个前提：第一是业绩加薪的幅度一定要在规定范围内；第二是各部门的总加幅不得超过8%。

关于注意事项，拉拉说了三条：

拉拉在部门总监会上，向总监们介绍了加薪方案。她的方案包括四部分内容：原则，预算，注意事项，以及时间表。

拉拉首先解释了加薪的原则，她说：“SH的年度加薪要求体现三方面的原则。

“第一是绩效导向的原则。

“员工获得的加薪幅度应和他去年的表现挂钩，去年的业绩得分越高，那么他能获得的加薪幅度就越大。

“其次是对内公平的原则。

—本次加薪的人员名单以四月三十日的在册名单为准。各部门应充分考虑到其中有哪些是已辞职的人员，并将其名下的预算充分合理地利用。

—凡二○○六年九月三十日后入职的员工不参加本次加薪。

—与往年不同，对于入职不足十二个月的员工，本次加薪将不再采用“加薪幅度按年资折算”的办法。

说到这里，拉拉展示了一个例表给大家演练一下规矩。（图见下页）

“举例说，如果两人的表现和能力相当，而其中一位的工资偏低，那么，部门总监可以在‘特别加薪预算’的范围内给他一定的加幅。

“又比如，某销售业绩得分不理想，但是总监认为是客观环境导致其目标未达成，也可以在这个栏目中考虑给予适当的加幅。

“特别是，能力和表现都很优异的员工，而您认为他的工资水平未能反映出其贡献和重要性，那么应该考虑在这项里给他一个特别加幅。

“第三是对外具有竞争力的原则。

“HR会把所有员工的工资和市场水平做一个比对，如果有人的工资明显低于比对基准，HR会给出这部分的建议加薪幅度。各位总监可以根据您对该员工能力和表现的判断，在HR的建议范围内决定给该员工多少加幅。”