33定位（第1 / 4页）

拉拉指着一张事先准备好的示意图，给李坤解释经理的定位。

拉拉在白板上的“业务指标”下方写上“下属”，然后让李坤接着说。

拉拉说：“你看，这图上的内容，其实就是刚才你自己说过的那些。图的正中是‘区域业务’，作为一个经理，考核他是否合格的首要标准就是能否完成业务指标！如果不能完成业务指标，其他的做得再好也白搭！这也是你的大区经理陈丰反复强调的—对核心业务的把控永远是第一位的。”

李坤解释说：“如果带太多人，我怕带不过来，毕竟我自己是新经理，带团队的经验需要逐步累积。如果销售代表的经验好，表现稳定，我对完成任务的把握会大一些。反之，如果接管的团队人心不稳经验太弱，那带起来可就够呛。”

李坤没听说过毛主席有这段语录，不过既然拉拉说有，那就错不了。连毛主席都认为“定位”是“首要”的，李坤感到很兴奋，他眉开眼笑地搓了搓手说：“太好了！”

李坤挠挠头：“如果谈到后来，双方都觉得有意向的话，我会问我的待遇，包括基本工资、补贴、奖金，还有福利。”

拉拉说：“我们每个人的一生都在不断地定位。比如在一个小小的业务合作中，是你在求他，还是他在麻烦你，这就是很基本的关系定位。这个定位决定了你在相处中的姿态。

“这办法不错。你能从大区经理的回答中搞明白他希望你做什么，不喜欢你做什么。”拉拉说罢，又回身在“业务指标”的上方写下“上级”两个字。“还有吗？”她笑吟吟地问。

“比如，一个人考大学，他根据什么来填报志愿？首先他得看自己考得怎么样，有资格考虑哪些高校；然后他得考虑自己喜欢什么专业；此外他还得好好考虑那些专业未来的就业趋势是否乐观。

拉拉看了看白板上的内容：“我觉得你讲得都挺全的了，只有客户关系这一条没有谈到，不过依你这样经验丰富的老销售，肯定不会漏这一条。”

拉拉建议他多授权。李坤说，我也这么想。

李坤解释说：“是的，我是想，面试的时候不见得能让我问这么多问题，客户关系我是很重视的。”

李坤认真地点头：“其实姚杨能力很强，我非常需要她的支持。”

拉拉这时候才把准备好的文件递给李坤一份：“李坤，我是这么理解的，其实你刚才的那些问题，都是基于你对经理的定位提出来的。”

“呃……我很了解陈经理的风格，所以我没有考虑过这个问题。如果我不认识大区经理，我想我会请他告诉我，他在工作上对我最主要的三条期望是什么，还有他最不能接受的三件事是什么。”

“比如，一个人找工作，他得搞清楚，他喜欢做什么？他擅长做什么？这份工作的收入是否能满足他对生活的要求？”

拉拉肯定说：“这很自然，有经验的人出去应聘，都会关心未来的顶头上司是怎样的风格，谁都希望跟上司合得来。毕竟，以后你的任务是什么，由他决定；你干得好还是不好，由他说了算。那种搞不清谁是老大的都是没前途的。假如你是外部来的应聘者，你想了解大区经理的管理风格，那你会怎么提问呢？”

拉拉一挥小拳头，对李坤总结道：“可以这么说，定位就是：你是谁，你现在的位置在哪儿，你要往哪儿去，这一路上谁对你是至关重要的人物，哪些事儿是你必须做到的。一个人如果没在一开始就把定位搞对，那么后面的事情他就很难做好。”

李坤想了一下：“我会很关心未来的顶头上司大区经理是怎样一个人，他的管理风格有什么特点。”

“这一条对于一个刚上任的经理，稳定团队，尤其是核心队员特别重要。我正想跟你说个事儿—你可能得多花点心思处理好和姚杨的关系。原先你们同在一组平起平坐，两人的表现都挺不错。但一夜之间，你成了她的老板，对她来说，心理落差肯定不小。姚杨是一个出色的销售代表，如果你能用好她，就可以避免她跳槽或者和你对着干。”拉拉乘机提醒李坤，她对他和姚杨的关系还是有所担心的。

李坤一想，还真是这么回事儿。

“我希望多了解奖金制度，比如完成指标的话奖金是多少，完成率达到多少起奖，超额部分怎么计算奖金，奖金是否设有封顶？”李坤受到鼓励，主动进一步阐明自己的观点，“我问这些不完全是考虑我个人的收入，我还想估算一下销售代表的收入情况，如果他们的收入比较乐观，那么人员稳定方面相对问题较小；不然的话，销售的收入都是要指着奖金的，拿不到奖金人家就会跳槽，那我这个当经理的就要头痛了。”

拉拉说：“做人做事做生意，就得先想好自己的定位。毛主席说过，谁是我们的敌人，谁是我们的朋友，这个问题是革命的首要问题—毛主席这话说的其实就是关于定位的重要性。”

拉拉说：“当然，绝大部分人打工都是为了谋生，钱是不能不谈的。”