04捍卫个人和职能尊严的经典（第2 / 3页）

拉拉刚开始做招聘的时候，主要任务是和大区经理一起面试销售代表。她遇到的第一个难题是，到底需要综合考察应聘者哪些方面的能力，她心里没底。就算知道了要考察的内容，面试中应该通过问什么样的问题来判断出这些能力是否达标，她也摸不着门道。

猜到几分内情的陈丰，往往很体贴地尽量淡化定工资这个环节，并且，关于这个秘密，他自始至终在他的小区经理们面前只字不提。

私人感受和工作需求能很好地结合起来，也算是职场中的一种福气了。

杜拉拉有时候想起这一切，总是唏嘘不已，十分感念陈丰对自己的好。

抛开工作需求不提，从纯私人感受的角度看，当时拉拉已经在上海历练了一年，让组织经理朱启东来评判的话，拉拉至少还得再练两年。可是如果肯把要求适当放松，比如以广州式的现实主义和平民风格为比对基准，那么拉拉的举手投足、为人处事已算出落得颇为大气，足以支持她博得陈丰的私人好感。

这么凑合干了一阵子，拉拉就发现，有些用人要求在JD上根本看不到，但是在实际工作中却非常重要。有一回，拉拉和陈丰都看中了一个应聘者，陈丰手下用人的小区经理施南生却一个劲儿推三阻四，明显不愿意要。

薪酬经理王宏对薪酬信息控制得很严，他和大区经理们都打了招呼，拉拉只负责面试，若她和大区经理都认为应聘者合用，大区经理们应和王宏而不是杜拉拉讨论该出人家啥价钱，说定后再由大区经理出面去和应聘者沟通薪资。这个规矩的实质是：定工资这个环节没杜拉拉什么事儿。

没奈何，拉拉只得把公司过往放在“前程无忧”和“智联招聘”上的招聘启事拿来研究，上面列着岗位基本职责，以及最初级的任职能力要求。这么着她算是初步实现了自我扫盲，硬着头皮上阵了。

一个人在关键问题上没有话语权，他想建立个人威望的难度可就大了不少。你说了不算，谁理你？这个道理拉拉明白。招聘过程中，定工资，对应聘者和用人主管都很重要，在这个关键环节上被排除在外，还不得不让大区销售经理知道自己被排除在外的狼狈，拉拉心里有点不是个味儿。

假如拉拉脸皮足够厚，她或许说得出口她不了解考核指标没法做招聘。不过，拉拉倒是记得列宁说过，一个傻瓜提出的问题，十个聪明人都回答不了。所以，什么问题可以问，什么问题不可以问，拉拉还是知道其中的利害关系的—自己削尖了脑袋要做招聘，哪里敢说对基本岗位的能力要求都不了解呀。

当然，拉拉也正如陈丰所料，并不轻易就此罢手。当时，拉拉完全看不到薪酬福利的市场调研数据，她对王宏的分享已经不抱任何指望了，思来想去，拉拉最后竟把算盘打到竞争对手那里去了，她要向人家的HR偷师。

拉拉决定去找李斯特尝试一下扳回的可能性。王宏料到“倔驴”不会那么容易放弃，早半道上给她下好了套，他先和李斯特打招呼说：“老板，薪资这个东西很敏感，给高了不合适，给低了销售部有意见。拉拉刚开始做招聘，对薪资的了解掌握还需要一个学习过程，所以我建议，开始还是由我们C&B（薪酬福利部）来定工资吧，这样比较安全。”

李文华眨了眨眼睛说：“哎呀，要经理以上级别的岗位才有详细的JD，像销售代表这样普通的级别，目前咱们公司还没有现成的JD。”

王宏说得有理有据，又上升到“安全”的高度，等拉拉找来，她发现李斯特完全没有反对王宏的意思。

一个不确定考核标准的人，却要来负责考核。拉拉对此本来就没有底气，又担心销售部的人发现她的无知，闹得她就像以前做学生的时候，答不出考题，偏偏老师又站在背后看她做题，急得不行。掂量了半天，拉拉只得去找李文华，要销售代表这个岗位的JD（岗位说明书）。

不过，为了安抚拉拉，李斯特做了一个小小的调停动作。他规定：出offer（录用通知书，上面列有工资等信息）的时候，王宏应将offer先传真给杜拉拉，再由杜拉拉转给大区经理。于是这一轮，杜拉拉基本上算是输了，只是在形式上保持了一个战败者的体面。