04捍卫个人和职能尊严的经典（第3 / 3页）

按说，教导拉拉是她当时的老板李斯特的责任，可李斯特不是操心具体事宜的人。杜拉拉你有问题尽管问，他保证知无不言言无不尽，可要让老李系统全面地教，那你别想。

日子在心照不宣中流逝，拉拉负责区域HR一年后，李斯特终于重新定了规矩，拉拉算是名正言顺地负责给新人定工资了。而杜拉拉和陈丰的友谊虽说尚未经受过考验，也总算得上是与日俱增。

拉拉接触HR是从招聘开始的，那时候对她来说，苦恼的不是招聘本身有多难学，而是不知道去哪儿学，没人管她。

后来，拉拉经过正规理念的培训，方领悟到，原来这种“友谊”，它的学名叫作“信任”，是个很重要的东西。比如，信任能提高工作效率，改善心情。倘若两人互相“信得过”，即使有不同意见也能很纯粹地讨论谁的观点更正确，因为你首先假设对方至少不会害你。相反，要是你总担心对方给你下绊子，就不得不在压力已经够大的情况下，还不时分心接他的招，谁愿意过那样的日子？

俗话说，万事开头难。世上大部分事情都像魔术，在你不了解它的时候，它神秘莫测不可思议，你怎么做似乎都不对，这让你吃尽苦头、无所适从。但是一旦有人指点你窥破门道，一切便迎刃而解豁然开朗。

直到拉拉升为经理，开始负责外围区域的招聘，因为工作需要，两人的过从才密集起来。这一来，杜拉拉的好处，陈丰就体会到了：脑子好使，人又勤快，干起活来绝对是一把好手。陈丰起了欣赏之意。

打那以后，每次面试，不管应聘者合用不合用，她都要仔细问人家的现有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的应聘者。面试后，她再把这些数据仔细分析归类，从中揣摩人家的HR是怎么给这些人定工资的。

那时候，陈丰已经开帕萨特了，随便一条领带就得上千元；杜拉拉则为了每月四千元的房贷每天灰头土脸地挤公车，扣了个税和房贷，再把每年三个月的年终奖金都加进去，当时拉拉手上能支配的现金平均每月也就三千来元，还得多少存点以备不时之需。每到年底，取出住房公积金账户上的一万二千元时，拉拉总喜滋滋地觉得是一笔不小的数字，能在物质上和精神上都让她舒缓两个月。而陈丰，几年也想不起去查查自己的公积金账户，他的公积金存折随随便便地扔在抽屉的一角快被主人遗忘了。拉拉没有思考过陈丰对自己的看法，陈丰也没有闲工夫留意杜拉拉其人。

陈丰是个细心的人，拉拉的如意算盘很快就被他发现了。陈丰一方面很能理解她的难处，另一方面又被她的挖空心思削尖脑袋逗得直想笑：杜拉拉还真是善于广开财路，利用资源都利用到竞争对手头上去了！

陈丰和拉拉差不多是同期加入DB的。那时候杜拉拉是一个小小的销售助理，轮不到她和商业客户部南大区经理陈丰搭话。即使到了杜拉拉被升为广州办行政主管的那两年，两人也不过限于见面点点头，有事儿说事儿，没事儿八辈子扯不到一处去。

其实，这种思路算不上杜拉拉的发明创造。早在抗日战争时期，有首广为传唱的《游击队之歌》，就指出了在得不到内部资源的情况下，应该如何寻找资源：“没有吃没有穿，自有那敌人送上前。没有枪没有炮，敌人给我们造！”什么叫经典？抗战胜利都快七十年了，可那时候解决问题的思路却可以沿用到今天，并且估计再过七百年仍旧管用，这就叫经典。

于是事情变得很古怪，在拉拉初学招聘的那半年，教她最多的既不是HR总监李斯特，也不是招聘经理李文华，而是商业客户部南区的大区经理陈丰。

渐渐地，从销售助理到销售代表再到销售小区经理，凡是拉拉在招聘工作中会涉及的级别，DB主要竞争对手的薪酬福利数据被她收集得八九不离十，什么样资历的销售代表在市场上能值多少钱，她已熟稔于胸。每次面试完毕，拉拉就会和陈丰讨论该给应聘者多少工资，两人基本都能达成一致。

李斯特倒是指派了另两个HR经理李文华和王宏带一带拉拉。可是什么叫“带一带”？这个定义很含糊，至少不能等同于“系统培训”。况且，这两人内心都很清楚：教导新经理是总监李斯特的事儿，他们俩的职责里却没有这条，顶多也就是帮帮忙，方便的时候顺带指点指点。李斯特自己当然更明白其中的道理，所以他只是客气地跟这两人打打招呼，并不较真他们是否真有对新经理的培训计划。既然没有“责任”，就全凭“热心”了，人家能教多少是多少，一点儿不教拉拉也没办法，谁也不欠她什么。

拉拉觉得自己很有把握了，她开始时不时地在李斯特面前谈谈自己对薪资的见解，一次两次，渐渐地，老李感到可以放心拉拉在这方面的见识了。