18经理的核心能力—带好团队，做好业务（第2 / 2页）

拉拉总结说：“你的关注点在业务能力上，我理解得没错吧？”

“那是肯定的，销售经理要是做不好生意，别的方面再强都没用。”

“我马上安排发布内部招聘启事。启事上咱们给报名资格定下几条硬指标—连续两年业绩优秀，高级销售代表，有四年行业经验，且在DB服务一年以上，目前是负责重点区域的。不符合这几条的就不用报名了，报名期为两周，你看这个时间会不会太短？”

“足够长了，其实我觉得有一周的开放期就够了。有心竞聘的人应该很快会做出反应的。”

“以前内部招聘我们也有过只开放一周的情况，后来员工提意见，说只有一周时间来不及做出反应，有的人可能正好参加培训或者在出差。”

陈丰随口说：“好，你先说，我补充。”

“为啥要我先说？你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”

陈丰一脸无辜：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”

“得了吧，是因为我傻，对吧？”

“把我说得那么……狡猾。我是那样的人吗？要不咱们这样，以后我先说，这次还是你先来吧。”

“好吧。那就十天。”

“你心目中有可能的人选吗？”

陈丰沉吟道：“有那么一两个，我再考虑考虑……不管怎样，外部的人选也是肯定要看的。”

拉拉说：“行。我一会儿就给猎头打个电话，让他们也马上开始找人。有啥需要我向猎头强调的吗？”

陈丰说：“强调结果导向。对外部应聘者，一定要有两年以上管理经验的才予以考虑。”

拉拉晃晃脑袋：“看到了吧！江山易改，本性难移呀！”

陈丰也失笑：“一起说，一起说。”

拉拉主张重点考察应聘者在同事中的个人威望，是否愿意教别人并且得法，承受压力的能力和学习能力。当然，必须认同DB的价值观，不然队伍都不知道被他带到哪个山头上去了。

拉拉解释说：“我主要考虑应聘者带团队的能力，一个经理要是带不好下属，也就不成其为经理了。”

陈丰上来就强调应聘者要有较强的攻击力，对达成销售结果要有强烈的愿望；然后是逻辑良好，对数据敏感；善于和大客户打交道，并且具备较好的和市场部配合的经验。