23恼火的猎头（第1 / 2页）

拉拉认可说：“对的，安达，我和林菱一谈，就能感觉到你说的这点，非常专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。我之所以不推荐他的原因是因为他没有完成指标，才百分之八十几的完成率。”

安达马上打断拉拉说：“他们公司的起奖线是百分之七十的完成率。”

拉拉说：“我知道，我们公司也是这样的，但是正如我之前和你沟通过的，我们要找优秀的销售经理，最起码的一条，他的业绩一定要出色。这是没得商量的。”

安达压着不快：“拉拉呀，他负责的产品本身出了点问题，这是客观原因，他们全国负责这条产品线的各组都没有完成任务。”

猎头公司那边和拉拉接洽的顾问叫安达，是一个漂亮能干的年轻女子。经过一番筛选，她推给了拉拉三个人选。

拉拉面试之后，却一个都不肯要。她和安达一沟通，安达马上说：“为什么？”言语之中透着不高兴。

拉拉把安达那份带着质问意思的不痛快听得明明白白，但她假装没听出来，斯斯文文地解释说：“你看这第一位，她休产假一口气休了五个月。我实话实说，放眼望去，我们DB没有哪个销售经理会放心地一口气休五个月产假的，都是四个月就回来上班了。有的人甚至刚满月就回来了，公司让她休足四个月，她自己放心不下销售非要回来上班—我问过这位应聘者，孩子是顺产，大人和孩子的情况都正常。我觉得，至少说明她并不担心，在五个月这么长的时间里，自己负责的区域情况怎么样了。我如果是为一个工作悠闲、收入不高的岗位招人，她没问题；但是现在我们这个职位需要的是一个非常敬业、全力工作的人。”

安达申辩说：“她毕竟过往有出色的销售业绩呀，而且既然她已经生了孩子，以后不会有休产假的情况了，这是很保险的，甚至是一个优势。”

拉拉说：“你这说得不错，她不会再要求产假了。但是休完产假后的半年里，她几乎没怎么正经工作，工作职责是什么都说不清楚。她的解释是由于她不同意当时老板的销售策略，上下级之间没法合作，所以处在一种半休息状态—这样的状态我们也有不少经验，通常发生在一些有问题的员工身上，问题不在能力，在工作态度。只不过因为当时这个员工处在哺乳期，受国家法律保护，公司虽然对她意见很大，也只好先养着她，让她不干活白拿工资。等孩子满周岁，哺乳期结束了，公司就不和她续约了。”

安达不讲话，拉拉就继续说：“你可以做一下背景调查看她是不是这类情况。从简历上看，正是孩子满周岁后，她离开原公司，跳槽改行做市场了。也就是说，且不论她哺乳期满后离开原公司的原因到底是不是态度方面有问题，她已经两年没有做销售了。”

安达听了拉拉的分析有些心虚，因为她心里有数，事实正如拉拉推测的那样。安达很清楚，HR的逻辑是，既然这人在原雇主那里曾经态度有问题，就难保她今后在现雇主这儿不会犯老毛病。

但安达生性顽强，不是轻易罢休的主，她解释说：“我们了解过，她确实是因为职业发展的考虑，想转行做市场才跳槽的。”

拉拉笑道：“应聘者也是这么和我解释的，不过，她既然当初想转做市场，现在为什么又走回头路呢？这个职业发展的规划是有问题的，对于一个经理来说，应该能想明白这些。主要是我也实在不好把一个已经连续两年没做销售的人推荐给销售部呀。”

安达只得悻悻地就下一个人选开始和拉拉讨价还价：“那林菱呢？他真的很专业，我认为他是典型的欧美派经理人。”