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作为一个经验丰富的老销售，李坤其实并不认为当一个销售经理有多难。他来找区域HR杜拉拉咨询注意事项，更多的是出于客气和谨慎罢了。

拉拉拿出事先准备好的文件，准备开始灌输。想了想，她改了主意：“我这儿没白板，咱们找间小会议室去谈吧，需要写写画画什么的也方便。”

两人找了间小会议室，拉拉见李坤打开笔记本一副准备做记录的样子，就笑道：“公司会给所有的新经理统一安排正式培训的，不过我查了一下，公司的培训还得等三个月，现在咱们先在区域里简单地做一些沟通。”

拉拉拍了拍桌面上的文件告诉李坤：“今天要说的内容我已经准备好了，待会儿给你一份。”

拉拉一看陈丰笑得笃笃定定的那样儿，又不爽起来，她拖着长音说：“你吃定我啦？”

陈丰猝不及防给噎了一下，他反应很快，马上放低姿态：“你看，我这人老实，不会说话，我不是那个意思。”

“你这样儿的要是能算老实，母猪都能上树了！最狡猾的就是你了。”

“我要是真狡猾，也不会把事情办成这样不是？总之，怪我考虑不周。”

“我怪得着么？要怪只能怪自己笨。下次我得学会在行动之前先认清楚形势，免得瞎耽误工夫不说，还得罪人。”她一边说，一边把桌上那份培训列表推到陈丰面前，让他看看需不需要再添点儿什么或者减点儿什么。

在李坤的任命宣布以前，拉拉就已经为他准备好了相应的培训资料。这是一个简单实用的迷你版培训，目的是帮助销售部的一线新经理清晰定位自己的新角色。

事实上，在拉拉的工作职责里原本并没有对新经理进行上岗培训这一条。她之所以要做这个动作，是基于三方面的考虑：首先是销售团队确实有这方面的实际需求，新经理刚上岗正找不着北的时候给一些方向性的指引，等于雪中送炭，对忙碌的大区经理而言，在HR协助给了一些指引后，他们可以把辅导重点集中到区域业务计划上，就是可以专注地教新经理怎么做生意；二是可以借此提升区域HR自身的辅导能力；第三条，她和她的团队需要建立自身在区域的影响力—新经理和他们的老板大区经理，会由此认识到区域HR团队的价值。

区域HR成为销售团队名副其实的战略伙伴一直是拉拉心中的目标之一。她认为，能实现这三条，对该目标将大有益处。

基于上述考虑，拉拉不顾周酒意的反对，从二○○五年开始，坚决地把这个针对一线销售经理的简易版上岗培训作为常规动作固定了下来。

让拉拉欣慰的是，当初她成功地争取到了李斯特的赞同以及曲络绎的支持。领导的赞同和支持对于一件事情的最终成功总是非常重要。就说李斯特吧，要是他不点头，拉拉的想法再好也没法实践；曲络绎更是用实际行动表示了他的支持—他手上有资源，那就是培训经理师其—师其得到曲络绎的指示后，给了拉拉和她的两位主管相应的培训，使得他们得以把朴素的经验之谈上升到专业的职场规则。事实上，经验和专业的一个显著区别就在于是否具备系统性和实操性。

陈丰约略看了一遍，说：“不用加也不用减了，正合适。你打算啥时候跟李坤谈？”

“李坤要有空，今天就行。”拉拉忽然想到姚杨，提醒陈丰，“哎，你最好自己出马，安抚一下姚杨。”

陈丰叹了口气：“是呀，姚杨心里肯定不舒服。这话不好谈，凭她的个性，我还没法儿把话说得太直。”

拉拉幸灾乐祸：“不好谈也得你谈—这就叫该你的早晚是你的。”

没等拉拉去找李坤，李坤自己来了。拉拉笑眯眯地给他道喜，他有些不好意思，说想问问新经理该注意什么。拉拉说，上午跟你老板商量了几条，正想找你说一说呢。

得知定下李坤为经理人选后，田野迫于新东家着急用人，一天也不肯再多留了。陈丰虽然心里不太高兴，还是在她的离职单上签字放行了。他原本指望田野至少能带上李坤一个星期再走，既如此，只能让他们挑重要的事情大致交接了事。

选经理的事情，拉拉对陈丰的做法不太高兴，一连两天没怎么搭理他。陈丰自知理亏，宣布了李坤的任命后，他特意主动上门，想看看拉拉消气没有。

拉拉问他有事吗，陈丰说没事儿没事儿，找你随便聊聊。拉拉瞟了他一眼说那就聊呗，说罢低头继续看桌上的文件。

陈丰自己坐下，没话找话说：“在忙什么？”拉拉说给李坤准备一个简单的新经理定位培训。

陈丰一听，觉得她这是消气了。他顿时眉开眼笑：“哎，你看，我就知道你会支持我的。”