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“这一条对于一个刚上任的经理，稳定团队，尤其是核心队员特别重要。我正想跟你说个事儿—你可能得多花点心思处理好和姚杨的关系。原先你们同在一组平起平坐，两人的表现都挺不错。但一夜之间，你成了她的老板，对她来说，心理落差肯定不小。姚杨是一个出色的销售代表，如果你能用好她，就可以避免她跳槽或者和你对着干。”拉拉乘机提醒李坤，她对他和姚杨的关系还是有所担心的。

李坤认真地点头：“其实姚杨能力很强，我非常需要她的支持。”

拉拉建议他多授权。李坤说，我也这么想。

拉拉看了看白板上的内容：“我觉得你讲得都挺全的了，只有客户关系这一条没有谈到，不过依你这样经验丰富的老销售，肯定不会漏这一条。”

“为什么？”

李坤解释说：“如果带太多人，我怕带不过来，毕竟我自己是新经理，带团队的经验需要逐步累积。如果销售代表的经验好，表现稳定，我对完成任务的把握会大一些。反之，如果接管的团队人心不稳经验太弱，那带起来可就够呛。”

拉拉在白板上的“业务指标”下方写上“下属”，然后让李坤接着说。

李坤想了一下：“我会很关心未来的顶头上司大区经理是怎样一个人，他的管理风格有什么特点。”

拉拉肯定说：“这很自然，有经验的人出去应聘，都会关心未来的顶头上司是怎样的风格，谁都希望跟上司合得来。毕竟，以后你的任务是什么，由他决定；你干得好还是不好，由他说了算。那种搞不清谁是老大的都是没前途的。假如你是外部来的应聘者，你想了解大区经理的管理风格，那你会怎么提问呢？”

李坤伸手想拿，拉拉却压住文件不肯马上给他：“不着急，开始说这些内容之前，咱们先模拟一个简单的面试。假设，你是别家公司的销售，现在来应聘陈丰下面的这个小区经理职位，你首先想问HR和大区经理的是什么？”

李坤不假思索：“首先当然是想了解销售什么产品，负责哪些区域，指标是多少。”

“然后你会想问什么？”

“我会问销售费用是几个点，市场资源是几个点。”

“你想知道你有多少资源可用？”

“呃……我很了解陈经理的风格，所以我没有考虑过这个问题。如果我不认识大区经理，我想我会请他告诉我，他在工作上对我最主要的三条期望是什么，还有他最不能接受的三件事是什么。”

“这办法不错。你能从大区经理的回答中搞明白他希望你做什么，不喜欢你做什么。”拉拉说罢，又回身在“业务指标”的上方写下“上级”两个字。“还有吗？”她笑吟吟地问。

李坤挠挠头：“如果谈到后来，双方都觉得有意向的话，我会问我的待遇，包括基本工资、补贴、奖金，还有福利。”

拉拉说：“当然，绝大部分人打工都是为了谋生，钱是不能不谈的。”

“我希望多了解奖金制度，比如完成指标的话奖金是多少，完成率达到多少起奖，超额部分怎么计算奖金，奖金是否设有封顶？”李坤受到鼓励，主动进一步阐明自己的观点，“我问这些不完全是考虑我个人的收入，我还想估算一下销售代表的收入情况，如果他们的收入比较乐观，那么人员稳定方面相对问题较小；不然的话，销售的收入都是要指着奖金的，拿不到奖金人家就会跳槽，那我这个当经理的就要头痛了。”

李坤说：“对！此外，我还想从中判断出，这家公司是销售部强势还是市场部强势，这家公司花钱的规矩是怎样的。对于销售部来讲，市场部是最重要的合作部门。”

拉拉笑道：“当然。”她站起身走到白板前写上“业务指标”四个字，在左边，又写上“跨部门沟通合作”。她回身对李坤说：“所以，你首先想了解的是这个岗位的‘业务指标’。”

李坤说：“是这个意思。我觉得应聘任何职位，首先得搞清楚人家需要任职者做什么，我得估量一下自己是否有实力完成业务指标。”

“当然，所有公司开门都是为了做生意，不是为了做慈善，公司雇佣的每一个人，都是要能完成任务的。咱们继续，接下来你会想了解什么？”

李坤说：“我会问这个经理需要带几个销售代表。如果可能的话，我希望能大致了解一下这些销售代表的经验和表现。”