序言 我一直在给职场中不同的人做翻译（第1 / 5页）

在年轻人嘴里，他们说，这叫用爱发电。他们说，情绪价值，是第一生产力。

但后来有一次，因为稿子写得好，C真诚赞美了小朋友。没想到，就此掌握了一个了不得的驱动密码。

我们对自我独特性的探寻，可能要从30岁开始。

小朋友因为得到了正反馈，开足了马力，干劲十足。因为创造力爆发，小朋友又干了几次漂亮活儿，C又真诚地发出了赞美，小朋友的自我价值感再一次被激发了。

我们70后、80后所经历的社会文化，更多的还是群体文化，跟兄弟姐妹一起长大，小时候住大杂院；也很习惯权威文化，读书时我们怕老师，上班后多数时候听老板的，因为上升通道相对单一；也更习惯趋同式成长，大家都这样，我也这样。

一个正向循环就此建立了。

这也是管理变得越来越难的一个体现。你说服年青一代的成本变得更高了，简单的指令没有用了。你要告诉他们why（为什么），而不仅仅是what（什么事）和how（怎么做）。

“认为自己是独一无二的”，就意味着他们需要个体价值被认可，他们需要通过内在动机来做事，而不是单纯的外在指令，你跟我拍桌子没有用，他们需要知道：我是谁，我为什么要做这件事，是有意义、有价值还是单纯的有趣。

但是，一旦你了解并认同了年轻人的规则，很多事情又变得不可思议的简单。

有本书叫作《现实主义者的乌托邦》，我在里面看到了另外一个数据，20世纪50年代，只有12%的年轻人同意我是独一无二的这句话；现在，你猜这个数字是多少？80%。

我讲个小故事，真实发生的：

我来帮职场人翻译一下这些需求以及原因：

后来又发生了一件事。小朋友因为男朋友要去上海发展，也要一起去，辞职流程都走完了，上海的offer也拿到了，条件很不错。但是临到最后一刻，她撤回了离职申请，据说她那天晚上失眠到凌晨4点。

我在另外一个报告里，看到了“年轻人觉得哪些会影响他们的工作体验”这一选项，排名最靠前的是“畅所欲言，善于倾听的氛围，尊重员工的亚文化爱好，对员工情绪状态和需求关注给予及时的正向反馈。”

原因是，舍不得这里的团队氛围和那个能顾及她情绪价值的领导。

职场人想说：我本来就很“贵”。

年轻人们想说的那句话是，我是很贵，但我不是expensive（昂贵的），是precious（珍贵的）。

我的一个管理者C跟我说了这么件事，她有一个下属，98年的，刚开始，C觉得这小朋友太玻璃心了，一句话没注意说重了，就嚷着要离职。

64%的95后认为，工作中的个人价值感比对组织的贡献更重要。暂且不说这句话的政治正确性，但是说白了，就是首先要自己感受是好的。

C心想，我自己天天压力大的要命，我还要照顾你的情绪？——很熟悉是吧，管理者普遍都有的心路历程。

但是年青一代不一样，90后、00后多为独生子女，在被养育过程中，他们有时候会面对多个老人照顾一个孩子的情况，他们的需求被更多人照顾到，这给了他们对于强调个体价值的自信。