第17章（第1 / 3页）

●新人未必比现有员工优秀，且没有业绩证明自己，却有更高的薪资和更多的机会，这不公平；

拉拉自顾自道：“比如北大吧，咱们不妨看看它的应届生就业流向，我估计，一半的人是出国，剩下的考研的考研，进机关的进机关，或者进垄断行业的央企，剩下的可能很小一部分人有兴趣进外企——说句老实话，我总觉得，这就有点像谈恋爱，双方的爱好都不一样，我们干吗非要去用咱们的职业理想去说服北大人或者商学院那帮人的职业理想呢？”

童家明反驳说：“但是你看我们公司或者我们的竞争对手那里，高层都不乏普林斯顿、哈佛的高材生嘛。”

拉拉说：“但是据我所知，这些人完全没有谁是管理培训生出身的。北大毕业的也要等他有了实际工作经验，双方有了交易的意义，再挖过来才合用嘛。”

童家明听拉拉越说越反动了，照她的说法，这整个项目的设计都得推翻，还做不做了？他赶紧干笑了两声说：“很有意思的想法，我们有空再讨论。”一面飞快地溜了。

13、使别人愿意教你，是你自己的责任

这话就说明白了，一个做前段，负责策划和对高管层的沟通，另一个做后段，负责具体实施和与业务部门的协调配合。

对于童家明这个分工法，拉拉无话可说。

事实上，自从曲络绎在第一次经理会上布置了任务后，拉拉就反复问过自己，在这个项目中，自己能做什么贡献？是什么样的一个角色定位？

她没有这类项目的策划经验，既然做不了策划，如果还不愿意做实施，那就完全没有用处了——也就是说她杜拉拉没有对分工讨价还价的资本。

在对销售的配合不乐观的预期下，虽然负责后段与销售的配合会比较痛苦，但是假如能做好，也是有意思的活儿。至少好过让自己沦落到可有可无的境地。

拉拉和TONY林、江波分别沟通了一次，确认了销售部的观点。回到广州，她开始做功课。

拉拉先看了校园宣讲的内容，童家明不愧是行家里手，十分钟不到的宣讲短片比好莱坞大片还好莱坞大片，到时候让学生们热血沸腾是没啥悬念的，项目对新人前程的安排也确实颇具诱惑，她不担心招不到人，难点还是在新人招进来后的存活上——童家明对此似乎早有预计，在项目策划中，他很聪明地在“导师”之外，又为新人安排了“师兄”。

拉拉仔细研究了“师兄”这个角色的作用后，对童家明的安排深感钦佩。

为了让周酒意和周亮也都有清醒的认识和充分的准备，拉拉写了个PPT发给他们，题为：校园招聘——目前的形势和任务。

拉拉首先列出了销售部反对管理培训生制度的三大原因：

拉拉只得从好的一面来想自己的角色定位：活儿有难度才证明干活的人有价值；相反，一个可有可无的人，则是随时可被替代的，也必定是个便宜的货色——这么一想，她果然痛快了一些，脑子也没有那么混乱了。

拉拉合上笔记本，望着童家明的脸说：“我一定会尽力争取销售部的配合，他们的配合，是项目成功的关键所在。否则，难免演变为HR的独角戏，我们将陷入尴尬，新人也会比较难受。家明你看我理解得对不对？”

童家明信奉的是彪悍文化，对于睿智者，他认为应该表示敬意，既然杜拉拉心里什么都清楚，他觉得再糊弄她就是污辱自己了，只得点头称是。

讨论结束后，拉拉忽然问了一个问题：“家明，为什么我们非去这些最一流的高校招人呢？”

童家明一楞，说：“这不是招管理培训生嘛，自然要到最一流的高校招最一流的人才。”