第34章（第1 / 2页）

第三，手工操作向智能工作转变。"过去那种谁干都行的工作因电子技术的发展而被机器人和电子计算机所代替。"而"那种不定型、需要灵活地对待的工作才留给人来做"。

这势必形成企业的网罗人才热。

这样，在全社会范围，出现了类似好莱坞遇到的那种挑战和压力，出现了普遍的要求变革的动力。从柔性制造和分布式制造，到精益生产、分形公司，到企业流程重组……。

光是看看美国话里这些带RE前缀的新词：rebuild，reconfiguration，recreate，redesign，regrowth，reengineering，regroup，retool，restructure，rethink，reschedule，reorganize……，就可以看出人们改革的热情有多高。逐渐变革的最终结果，就是我们在好莱坞和威力风公司看到的那种样子。当今世界最伟大的一些管理学家是怎样认识这种管理模式的呢？曾做过四届美国总统顾问，有20余本领导艺术专著的华伦·本尼斯说：“领导必须学会的是，开发一个社会架构来鼓励不可思议的杰出人物（这些人绝大多数都具有强烈的自我个性）共同合作，发挥他们各自的创造力。

“畅销书《高效者的七种习惯》的作者斯提芬·柯维说：“如果你想在业绩上大有收获，我说的是50%，而不是5%，那就必须彻底改变对人的看法。你必须相信，人是企业组织内最有价值的资产，他们可以有无限的成就。你得让他们也相信这一点。”“这就是我为什么要说，仅用'好好待人、好好用人'这种老方法是不够的。你必须帮肋他们发现其工作的意义，让他们感受到他们正在为某些更有意义的事做出贡献。这样，他们才能有真正的动力和满足，才能真正释放潜藏于心的巨大能量和创造潜能，并让它们迸发出来。正如歌德所说：'待人如他所是，人将如他所是；待人如他应是，人将如他应是。'"世界上出类拔萃的经济问题专家之一莱斯特·撒洛说：“回顾以往盛行的相对优势论，主要基于自然资源储备和工厂规模。因此，每个人在世界经济中都占有一个自然位置。”“但今天，我们却看到一种截然不同的竞争。如果你真相信我们处于'脑力'产业的时代，那么这些产业就没有自然的家园。

在压力下转向：日本和世界对“迂回管理”的反思

BOB：“我已经醒了，现在我要向你提问题。"

好吧，BOB你说。

BOB：“你说的好象有道理，不过，你知道，我的思维能力到昨天为止，离世界第一还差……（不只）一点。我根据内容本身，从来判断不清谁对谁错。如果你比现在再有名一些，我也许更愿意相信你。因为你知道，……"BOB，我知道你的意思了。你想说的是，真理应该是由SOMEBODY（大人物）说出来的，我恰巧也这么认为。我现在就带你去找SOMEBODY。

美国《商业周刊》、英国《金融时报》和日本"三菱综合研究所"联合推出了一本《超越2000年──全球经济巨子访谈录》。其中"新型人事制度的改革"一章，是由XEED经营咨询公司顾问波头亮负责的。他谈的不是威力风公司，也不是好莱坞，而是整个日本。

我把他的观点归纳如下：波头亮认为，金字塔式"迂回管理"模式有赖于几个主要条件。一是工业化的高速发展。只有在工业化高速发展中，全社会才能不断扩大企业的规模。

“只有不断扩大企业的规模，才能维持因论资排辈而设立的职务的数量，以及一直把拥有的职工雇佣到退休"。

（从这个意义上说，中国仍然在这种工业化经济扩张之中，迂回管理不是缩小，而是要扩大。）一是经济和人的发展水平较低。人们工作主要是为谋生，"被公司解雇就无法生活，因此人们可以安于抑制创造性的管理安排。一是简单劳动为主。以手工操作为中心，干都一样的工作在业务中占大部分"，人们只能按工作年限而不是按能力决定资历。

这种管理体系在日本的"崩溃"起因于这几个条件同时被推翻：首先，"经济进入成熟化的时期后，金字塔不断增高，即企业不断扩大已经不可能了"。50年代增长率为10%，60年代增长率为15%，70年代是10%，80年代是5%（这是成熟期），90年代只有2%。企业扩大的总势头没有了，管理组织膨胀的基础也就没有了。（对中国来说，从目前的9%，发展到高速增长的顶尖，再回落到成熟阶段后，才会出现同样问题。）相反，随着经济收缩，必然出现要求组织收缩的压力。

其次，随着经济和人的发展水平提高，人均国民生产总值超过1万美元的人们，不再仅仅为了生计而工作，工作动机由维持生计向实现自我方向转变。"如果生活已大致没有什么担心，那么人们当然不愿意天天干自己不愿意干的事情，而愿意干自己更愿意干的事情“，即使少挣一点钱，也要找一个自己感兴趣的工作